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企业岗位分析调查报告范文（精选8篇）
要去了解一件不明白的事情时，我们务必要去调查清楚情况，调查的结果通常在调查报告上面呈现出来。那么什么样的调查报告才合适呢？以下是小编精心整理的企业岗位分析调查报告范文，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
企业岗位分析调查报告 1
20xx年5月20日，我们小组针对物流管理专业的建设情况开展了一系列的调研工作。
调研的目的：
进一步了物流行业、企业对物流管理人才的需求变化趋势，了解用人单位对毕业生的质量反馈，了解兄弟院校在物流管理专业建设过程中教学体系、教学方法、教学手段的改进情况，精品专业建设的思路，了解企业与校在互利合作项目、接受学生顶岗实习、教师挂职锻炼的意愿情况。
调研过程：
1）林芳、周兴依靠高中同学关系到了湖南交通职业技术学院、湖南生物机电职业技术学院、湖南机电职院、对他校物流专业进行了各方面的调研。
2喻锺、龚方杰在网上搜索了解企业物流过程及物流从事人员学历、人才需求情况；
3）小组开展问卷调查，了解人才市场动态等
调研方法：
1）调查小组访谈法
2）问卷调查法
现关有关调研结果报告如下：
一、国内省内高职院校物流管理专业设置及培养情况
1.国内省内高职院校物流管理专业现状
截至20xx年底，全国开设有物流管理专业的高职院校有215所。开设物流管理专业的高校多集中在经济相对发达，物流量比较大的地区。湖南省开设物流管理专业或相关专业的高职院校有33所，有进一步扩大的趋势
经过调研，大部分院校的物流管理专业及研究方向设置非常相似，培养目标、教学计划、课程设置等方面也大同小异，缺乏专业培养特色。只有部分院校根据自身特色和资源优势在方向上有所侧重，比如交通运输类院校侧重港口物流、国际物流、物流工程与技术等，理工院校侧重物流工程与技术、物流设施与装备等，文科类和大部分高职院校侧重物流管理、国际外贸物流、流通经营等。学生招生规模不大，一般在校学生每届200人左右。
与其他兄弟院校沟通了解到高职院校中物流管理专业课程体系建设还处于学科体系状态，各院校都在准备打破学科体系，建立健全基于工作过程的课程体系，但由于受到实训条件的约束，教学做合一难度大，校企合作还处在初级阶段。
物流管理专业虽然成长很快，但都没有建成省级精品专业，仅有湖南交通职业技术学院申报过省级精品专业但未能成功。
2.经过网络调查，认识到院校与前二年的培养目标进行对比，岗位群有些变化
（1）确立物流企业基层管理岗位群
在物流企业分成运输型、仓储型、综合服务型三种类型的前提下，根据对物流企业调查情况分析，物流企业基层管理岗位群主要分为：
1）仓储物流：货物收发员、理货员、商品配送员；
2）企业物流：采购员、物流规划员、跟单员；
3）物流营销：销售员、客户服务员；
4）运输物流：运输调度员、车辆管理员；
5）国际物流：报关员、报检员、货运代理。
高职物流管理人才今后的努力目标就是《物流企业分类与评估指标》中所指的中高级管理员，即成为运输型、仓储型、综合服务型物流企业中的运输组织管理主管人员、仓库主管人员、配送中心主管人员、客户服务主管人员等。
（2）高职物流管理人才培养的能力体系
通过对物流业就业岗位的调查及对各大高职院校的考察，总结出高职院校物流管理人才所需的专业知识和职业素质(一级能力: 物流管理能力、计算机操作能力、英语应用能力;二级能力：仓储配送管理能力、企业物流管理、 运输调度管理 、物流市场营销、国际物流管理、物流信息管理、英语阅读与书写能力）
高职物流管理人才培养的能力体系表高职院校物流管理专业的培养目标：培养掌握现代管理科学理论与方法以及物流管理专业技能；熟练掌握仓储、运输、配送等物流中心环节的基本知识及相关专业技能，具有在各类企业和机构从事物流经营管理的能力和技能的应用型中高级技能人才。
3.校外实训基地建设，各院校在物流管理专业上都存在着一些难度。一是没有利益共同点，二是90%企业担心实习人员安全与财产安全问题、80%的.企业担心经营泄密 三是90%以上企业有愿望与职院进行校企合作，但合作项目以“企业内训”“企业流程优化”“企业信息系统开发”为主，愿意接受学生学习的企业希望政府在此问题上有一个优惠政策。四是企业经营品种越来越多，人才需求增加快的是懂得医药食品物流的人才。
二、物流管理专业建设的建议
物流管理专业建设应注重以下几个方面。
1. 建议增设物流管理医药食品物流方向，进一步完善物流管理业务人才的培养。并针对此方向设置再开展专项调研。
2. 加强课程团队建设，开展项目教学法尝试和开展基于物流业务流程的课程改革
在专业教师队伍的组合上，专业教师应有经济学、营销学、交通运输和信息科学等专业背景，这种多元化的师资结构搭配比较适合物流管理专业的综合性特征。应组建课程团队，并将教师分期、分批到企业实习，采用免费或低费为企业提供企业所需的咨询、培训服务也可以根据需要聘请一部分在企业工作的有实际经验的工程技术和管理人员，担任兼职教师，适当给予薪水，建议按学生实训期的长短计发。而随着教学单位日渐繁重的教学和科研任务以及现代企业发展的特点，协调好教师到企业实习与教学科研任务在时间上不冲突，是亟待解决的实际问题。
3.不断改进教学方法
在教学过程中，应该注重学生能力的培养，强调学生综合性、整体性的素质教育，强调培养分析问题、解决问题的能力，特别是实际应用知识技术的能力和创新意识。因此，在教学过程中，应根据各专业课程的特征，精心设计课程教学大纲和具体的教学活动，在教学中淡化传统的以教师讲授为主的教学方式，探索多种教学手段，利用案例分析、模拟训练、多媒体等现代教育技术组织教学。
4. 建立健全校内实训基地，使我院的实训基地做到人无我有，人有我优。尽快完成整个实训体系实训项目的开发，包括实训教材、实训项目及实训流程，完成同步实训和校内外实训项目的有机结合，防止重复建设，充分利用企业资源。
5. 加强高校之间的交流
高校之间的交流是非常必要的，尤其是教学经验上的交流。因为只有通过交流，才能取长补短。
企业岗位分析调查报告 2
一、课题研究基本情况及指导思想
“职业活动导向”是指职业学校的课程建设应该以职业岗位现场工作过程及职业能力要求为依据，使课程结构和教学内容最大限度地体现职业功能，最大限度地满足生产、服务等职业活动的基本要求。
课题组以“服务企业、服务就业”为宗旨，结合我校以商科教育为主的专业建设特点，针对商贸类专业的应用文教学改革进行深层次的思考，并从德国的“双元制”模式和北美的CBE模式中获得可借鉴的能力本位的课程设计思想，对会计、国际经济与贸易、商贸英语等专业的职业现场进行系统分析和岗位职责分析，从而确定人才培养的技术能力、专业能力和综合能力。根据技术岗位的职业行为和工作任务，确定应用文写作的教学内容，探索不同的学习模块和学习领域，从而构建职业活动导向的课程模式。
二、实践探索
1、调查分析
在职业活动导向课程模式建立前期，课题组主要运用调查研究法以问卷调查的形式对我院现有的专业及其专业涉及的行业共30多家企业进行了调研。
采用的调研形式主要有三种：问卷调查、工作任务分析和访谈。
调查问卷的问题主要有：
（1）商贸类专业的人才在企业中主要从事何种岗位？
（2）商务专业的毕业生应该具备哪些能力？
（3）在企业中，经常会用到的应用文有哪些？
（4）商贸类毕业生应掌握哪些应用文写作知识和能力以适应工作需要？
访谈的问题主要有：
（1）商贸专业的人才应该具备哪些素质能力？
（2）企业对于商贸应用文教学改革的建议是什么？
通过到企业调研，与企业技术人员交谈，对职业的各个层面进行分析，了解到社会、企业对岗位的需求情况及职业能力要求。商贸应用文教学，教学不能脱离实际，只讲理论而忽视实训，除了基础知识的学习，还应培养学生策划、分析、调查、沟通、表达等多方面的能力。
2、学习领域
通过调查分析，商贸专业的学生将在相关行业从事经济信息和财务资料的加工处理和企事业单位的经营管理工作，需要有很强的分析、调查、管理、协商、表达能力。
根据调研发现，商贸行业各个岗位对职业人的应用文写作水平都有要求，而且专业性强、实用性强。需要保留一些文种，如商务社交文书，商务决策分析文书，商务协约文书，商务员工个人文书，商务信息传播文书等。
根据职业岗位分析，重点开发一些文种，如商务业务书函：商函（询价函、催款函、索赔函）一页纸报告；电子商务文书：如电子信函、企业主页、网络调查、电子公告板、网络广告、博客；商务策划文书：会议策划文案、广告策划文案、营销策划文书、公关策划文案。
适当增加一些常用公文，如通告、通知、通报、报告、请示、会议纪要。
三、课程开发策略
以职业活动为导向的'商贸应用文课程开发注重根据商贸职业活动的任务、要求、程序和规范形成商贸应用文课程的主要内容。因此，该课程模式应以岗位能力培养才为目的。
1、探索建立商贸职业活动导向的课程模式
（1）行动引导型教学法。行动引导型教学法的实质是“启发式”、“协作参与式”、“活动式”的综合运用，建构在“学为主体、教为主导”基础。所谓“协作参与式”是指进行理论教学而组织开展的研讨活动，要注意让所有学生都参与进来，使学生的注意力、观察力、记忆力、想象力都处于积极思维状态。所谓“活动式”，是指理论教学与实践训练有机结合，同时体现在课堂教学中。教师在讲清理论基础知识的同时，也要注意讲清它的实践情景以及它们在实际中有何作用和如何运用，尽可能穿插实验演练，让学生动手实践。
（2）案例分析教学法：为学生提供从职业调查收集的企业真实案例，并贯穿教学过程，由于案例有鲜明的岗位针对性，对学生完成项目任务就有很强的指导性。如车间、部门的简报、一页纸报告、事故通报、请示、会议策划文案等等。
（3）情景模拟：创设“职业活动导向”的写作环境，将写作与本专业的岗位工作环境紧密结合，每一个工作任务的设计均将他们放到与职业工作有关的情境中展开，让学生在“仿真+全真”的写作情景中，实现课堂与实训地点一体化。把学生带到情景模拟实训室、社会生活现场，利用进行角色扮演训练。
建设与利用校外实训实习基地。在工学结合的背景下，学校重视学生实践教学，积极为学生到企业进行实践操作搭建良好的平台。根据系部每学期安排1~2次学生到企业学习的计划，我院各系部已与50多个单位建立了校外实训基地，我们课题组利用实习单位的素材开展调查报告、产品推荐书、企业规章制度等文种的写作训练；完成诸如商函（询价函、催款函、索赔函）、授权委托书、订货单等写作训练。
2、建立来源于实践的范文资源库
我们课题组对企业、行政机关、事业单位及社会团体、以及商贸职业岗位所应用的许多文种案例进行收集和归类，还充实了一些学生在工学结合背景下的习作，建立了来源于第一线的范文资源库，突破范文从教材到教材的僵化状态，给与学生鲜活而又有岗位针对性的范文学习。目前已有20万字的电子信息资源库，可供师生共享。
3、强化各专业渗透，减少课程重复开发，使文化课更好地服务于专业课
基于职业活动导向的课程开发要了解相邻学科、相关专业及跨学科的知识与技能。另一方面，要求教师具有团队合作的能力，必须与相关专业建立联系，关注其他专业领域的发展。如电子信函这一文种，原本经管系专业教材、商务外语系商贸英语教材都有这部分内容，我们吸收有实践经验有较强研究能力的专业教师全程参加研究开发，减少了重复开课。
通过一系列的实践教学项目训练，学生学习应用写作的积极性会大大提高，参与社会活动和社会调查的能力得以提升，真正将应用写作与技能岗位、专业学习、社会活动结合起来。另外，通过应用文写作职业活动导向课程模式的开发和教学实验，使课题组成员向教学研发型转变，并在此基础上，影响其他基础课的课程开发，形成学校职业活动导向课程开发的长效机制，实现真正意义上的职业教育课程改革。
企业岗位分析调查报告 3
一、XX投资置业有限公司简介及现状
1.公司简介
XX投资置业有限公司是以投资和资产管理为主线，秉承多元化发展战略，以从事房地产开发、项目开发、可持续建筑、现代物流、仓储配送、家具卖场批发、建筑设备、建筑材料的生产和销售、家居、酒店、餐饮的投资等为主营业务的规模化综合性多元化企业。目前主要经营项目：陕西乐丛北方国际家具物流园区、XX可建科技有限公司低碳建筑生产一体化项目。
2.公司现状
①公司组织架构
XX投置业有限公司属于有限责任公司，具体的管理架构及各部门职责如下：公司最高权力机构为股东大会，由上海益联投资控股有限公司和肖奕先生组成，设9名董事，一名董事长，其中公司法人肖奕任公司总裁，全面负责公司的整体运营。总裁下设直辖机构总裁办，主管公司各项事务，协助总裁进行日常管理、计划、决策、内外沟通协调、控制等事务。总裁办直管行政部和人资部两个部门，分别行使公司行政和人资管理职权。公司设副总裁二名，一位分管前期项目部、工程建设部和设计分院；另一位副总裁分管财务部和预算合同管理中心。同时，公司下管两个子公司，分别是陕西乐丛国际家居博览中心和陕西远大XX可建科技有限公司，子公司总经理直接对总裁负责。
②公司人力资源简介
截止xx年3月全公司员工共计98人，其中本科及以上学历员工比例为65%，员工平均年龄33.8岁。由以上基础数据可以看出，全公司现在的年龄结构比较合理，工作经验充足。
在管理层方面，公司总裁、副总裁、总裁办主任、财务经理以及两个子公司的总经理都是多年浸润于商海的高级管理者，企业运营经验丰富，资本运作能力超强，加之广泛的人脉关系，为公司今后的发展奠定了坚实的领导基础。
人才是推动企业健康发展的力量源泉，无论从宏观角度，还是从微观角度来看，人才是企业发展的决定性因素。因此只有拥有了充足的人才，企业才能实现跨越式的发展。
二、公司招聘工作现状
1.取得的成绩
XX投资置业有限公司是一个年轻的，充满活力的企业。在这里，每一位员工都对自己的工作和事业充注了十分的热情和憧憬。“选人、用人、育人、留人”构成了现代企业人力资源管理的四大基本职能，作为四大职能之首的人员招聘和选拔直接影响企业人力资源的输入和引进质量。
公司首先从制度上严格把关，先后绘制了《XX投资置业有限公司招聘流程图》、制定了公司的招聘制度等相关文件。以规章制度的方式规范招聘工作的各个环节。其次，人力资源部配备招聘专员，专职负责公司的招聘工作。第三，招聘渠道的选择方式比较全面。目前，我们针对公司的高层、中层和一般员工选择不同的招聘方式。公司的高层管理人员沿用了原圣雪绒房地产的高层管理者，只有在总裁办主任职位的招聘中我们采用了内部招聘和员工推荐的方式。最后通过公司高层的推荐确定了一位合适的人选。在公司中层招聘中，除了沿用原圣雪绒房地产的一部分中层管理人员外，我们通过在专业招聘网站如中华英才网、智联招聘上招聘信息外，仍然采用了内部招聘和员工推荐的方式。比如通过员工推荐的方式录用了可建项目的两位副总经理。在普通员工特别是技术人员的招聘中，主要通过人才市场、网络招聘进行。
2.存在的不足
第一，招聘前期准备工作不足。
①无长远的人力资源规划。
目前公司在招聘时，并没有系统性的人才需求计划，只是凭借当前的人员需求，盲目地开展工作。其次，因缺乏长远的人力资源规划，在工作岗位出现空缺或招人时才开始考虑招聘，同时认为招聘就是简单的收集简历、筛选简历、面试和把人员安排到用人部门。
②缺乏详细的工作分析和岗位说明书。
目前，公司在招聘工作过程中没有明确的工作分析报告，对岗位性质的调查和说明比较简单。同时，目前公司所使用的岗位说明书缺少根据现在的实际情况进行相应的修改和补充，这样往往跟不上企业发展的需要。
在缺乏科学的岗位分析和职位说明书的情况下，招聘人员难免也会发生相应的错误，提出僵化和不切实际的工作要求。现阶段存在的问题是，招聘人员设计出最理想的工作条件要求，但却很少能够在公开招聘过程中找到满足这些理想条件的求职者。
第二，招聘实施过程不合理。
①没有采取有效的初选步骤。
无论采取什么样的招聘渠道，公司的招聘人员都应花费大量的时间将应聘者做一个初步的筛选，挑选出值得进行面试的人。然而，公司招聘人员在预挑选申请人的时候会被履历表的表面信息所迷惑，不能从中分辨出真正有价值的东西。同时，也会因为过分地相信自己的主观判断，没有对应聘人员的履历表进行审核，从而影响招聘工作的信度，导致公司无法招到真正需要的人才。例如，在参加陕西大学2010校园招聘会时，一位工商管理专业的学生的简历引起了我们的兴趣。从他的简历中得到的信息无论从知识背景、参加过的社会实践以及个人形象气质都很符合我们的要求，决定通知他来参加面试。通过电话沟通，对方接受了我们的面试邀请。事与愿违的是第二天这位学生没有准时参加面试，并且没有采取任何方式告知我们。对此，我们除了表示遗憾之外，对这个学生的个人诚信表示怀疑。由于没有经过初步的筛选，只是凭借简历上的信息和个人主观的判断就通知其进入面试环节，这样就有可能出现上述的情况，给公司带来不必要的损失。
②招聘人员非专业化。
公司在实施招聘过程中，首先与应聘人员接触的是公司的招聘人员。在对公司了解甚少的情况下，应聘人员会根据对招聘工作人员的第一印象来推断和评价企业组织，因此招聘人员的选择、搭配和组织是一项非常重要的工作，同时也是一门艺术。目前公司的招聘专员只有一人并且到岗时间不长，对公司的整体运作和正在进行的两个大项目的了解不够深入，对招聘的`具体岗位的责任缺乏充分的理解，对招聘岗位的具体职责不能准确地表述，也缺乏必要的招聘常识与甄选评价技术，直接影响了招聘效果。
第三，忽视求职者的价值观。
公司在招聘人员时，较少关心求职者的价值观，能否融入公司的核心理念、企业文化，性格特征是否适应特定的岗位等。没有考虑到招聘目标与企业文化之间的匹配。例如，公司行政部内勤岗位要求个人要仔细、认真，同时性格要开朗，人际交往能力要强。目前公司的内勤在人际交往上比较困难，对内与公司同事的沟通，对外与其他单位的业务人员缺乏互动。虽然本人工作态度认真，但因为个人性格比较内向，这样对于工作的开展不利。当初在招聘是只考虑到本人对待工作认真的方面，忽视了其性格上的不足。
第四，面试缺乏合理性，存在误差和偏见。
几乎所有的招聘都要经过面试之后才能最后决定录取与否。面试时招聘者可以通过与应聘者面对面的谈话，考察其各方面的能力等，从而确定应聘者是否为空缺职位的合适人选。目前存在的问题：
①面试准备不充分、问题没有针对性。在通知面试时，往往是临时的。在面试过程中，随性地问几个问题，且问题没有针对性。
②不能客观准确评价应聘者的能力。优秀人才往往不是优秀的面试者。因此通过面试技巧来评判一个人的能力是一种糟糕的方法。优秀人才在面试中会和其他人一样紧张。紧张情绪会显露在贫乏的眼神接触，缺少交流回答，问题简短或不够深入，以及缺乏自信等方面。
③容易出现心理倾向和偏见。面试本来就是主观性很强的一项工作，在面试过程中对心理倾向和偏见缺少认识和控制。面试人会由于应聘者的优秀外表或某些出色表现而把其他诸如聪明、能干等优点一并加在其身上，即产生心理学上所说的“晕轮效应”。
三、改进措施
1.完善企业人力资源基础工作
①制定科学的人力资源规划。根据公司的战略目标，科学预测公司在未来环境变化中人力资源的供给和需求情况，制定必要的人力资源获取、保留和开发政策及措施，以确保公司在需要的时间和需要的岗位上可以获得各种需要的人才。人力资源规划应该被看作是一项长期工程，坚持不懈、不断改进，以求更加适合企业的发展。
②制定明确的工作分析。招聘人员在招聘前应对岗位进行分析，确定岗位的职责、操作流程以及对工作人员的素质要求，制作岗位说明书要有详细的计划，并以此为标准开展招聘工作。
2.选择合适的招聘队伍
高素质的招聘队伍，给公司带来的不仅仅是高素质的人才，还能给公司带来更好的公关形象。公司在安排招聘工作人员的时候，应注意其个性特征、个人修养、知识能力结构和年龄层次，使其合理搭配，形成理想的层次分布，全面提高人力资源招聘者的综合素质，增强其对应聘者的吸引力。同时公司应加强对招聘人员的全面培训。通过各种方式的组织培训，使其业务和综合素质都能达到组织的要求，能够真正地为公司招聘到适合的人力资源。
3.树立正确用人态度，宣传企业文化
人力资源招聘人员应本着以人为本的理念，正确地对待来申请职位的每一名应聘者，对其表示感谢与尊重。特别是落选人员，应该把其资料录入人才储备库，以备长远考虑。这样，公司不仅获得了其想要的人才，也取得了潜在人才的心，提高了企业的形象，有利于公司知名度的传播，也为以后的企业人力资源招聘奠定了一个很好的基础。良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意念，齐心协力的为实现企业战略目标而努力，而且是吸引和留住人才的一个有效的手段。
四、结论
综上所述，对于XX投置业有限公司这样一个年轻的、充满活力并且正在不断发展壮大的新型企业来说，在所有的管理制度和企业文化正处于孕育发展阶段的时候，制度的完善、文化的培养、人员的凝聚、运行的稳定乃至短期、中期发展计划的实施都需要有一个完善的、科学的、合理的、可执行的反馈性绩效考核机制进行指导和控制整个组织的行为。另一方面，正是因为公司的年轻，相对于其他大型的成熟公司来说，没有了利益小团体和僵化制度的阻碍。综合上述这些招聘工作的现状，可以作出推断，如果“选人”起点的质量不高，那么不仅后续的人力资源管理工作会事倍功半，更会影响到公司决策的执行。作为承担着“选人”职能的招聘部门，在扎实的做好日常招聘工作的同时，也要借鉴国内外企业的成功经验，建立有效的招聘体系，提高招聘的有效性。
企业岗位分析调查报告 4
国际助产士联盟将助产士定义为：一名可信赖的专业人士，通过与孕妇建立伙伴关系，提供妇女整个孕期、产时和产后必要的支持、护理和咨询，在其职责范围内进行助产接生、提供新生儿照护，为孕产妇提供全程连续性服务。此外，国际助产专业的服务理念在于崇尚自然分娩，倡导“助产士主导模式”，强调妊娠是一个正常的生理过程，助产士（产科护士）是低危孕产妇的专业护理者。一、助产士职业岗位分析
“世界需要助产士现在比任何时候更迫切”，这是国际助产联盟20XX年国际助产士节的主题。助产人员是从事临床助产和母婴保健工作的高级技术应用型专门人才。主要负责正常产妇接产，协助产科医师处理难产并负责计划生育、围产期保健和妇婴卫生的宣教及技术指导。近年来开展的导乐陪产和助产一对一全程陪产中，助产的人性化服务取得了非常好的效果。随着人们经济生活水平的不断提高，对围产期的保健、护理和诊疗等医疗服务日益重视，发展“助产”专业势在必行，同时也符合我国卫生事业的`发展方向。
（一）岗位现状
几乎90％的医界人士认为，产妇并不是病人，到医院来应该享受更加人性化的服务。而对于中国的助产士们来说，尊敬和信任的眼神是随着年龄的增长逐渐增多的。与他们每日的工作强度比，他们的收入却并不高。经过我们的调查发现，助产士刚工作的，月收入仅1000元左右。有经验的月薪两三千元左右。单县中心医院护理部李主任表示，助产士的薪酬每个医院有所不同。中心医院的病源比较多，知名度比较好，薪酬就比较稳定。各科室每年年初与医院签订承包协议，每个月病人的多少、床位使用率、床位周转率、科室增收节支情况与当月收入息息相关。据单县中心医院护理部李主任介绍，妇产科的分娩量一个月近700人（包括剖腹产），一年下来要有8000多个宝宝在他们那里降生。因此助产工作劳动强度很大。而我们的助产士须有上岗资格。由所在医疗机构负责申请助产技术，各区县卫生局根据申请进行考核，合格后才能上岗。
（二）职业分析
经过我们的调查也发现，年长的助产士是非常受欢迎。单县中心医院的助产士平均年龄结构偏中年，在45岁左右，从业十几年的比较多。有熟人的的都指定要一些经验丰富的老助产士。而对与助产士的总体要求则是“不仅要有全面的理论知识，还要有丰富的经验，产妇在分娩过程中如果发生突发情况可以及时进行应急处理。”专家们认为：剖腹产的好处避免了自然分娩过程的疼痛，但相对于它给母婴的并发症和后遗症便显得不可取，剖腹产只能限于产妇和婴儿的病理因素的补救手术。首先，手术增加产妇大出血和感染的可能性，产后出现各种并发症的可能性是自然分娩的10～40倍，疼痛和恢复时间也较长。剖腹产创伤面大，产妇易患羊水栓塞，羊水进入血液导致产妇生命威胁，它是近年产妇一大死因，也给日后再孕带来了难度，即便3年后再次怀孕，子宫也容易破裂。
（三）就业前景
根据现行高职高专专业目录分类，助产专业属于护理类。助产专业毕
业生不仅要具有妇产科护理的特色专长，还要具备普通护士的基本条件。我国助产专业学生毕业前还可以参加国家护士执业资格考试，毕业时可获得毕业证、护士执业证和妇幼保健员或母婴保健技术考核合格证书等资格证书。此外，调研发现，大部分人认为助产士与普通护士工作性质有明显区别，特别是知识结构、服务态度、英语水平等。助产专业毕业生除掌握一般的护理知识外，还具有了妇产科、新生儿科的专业特长，不仅能胜任综合性医院普通内、外科护理的工作，更能胜任妇、产、儿科的护理工作，因此，比护理专业具有更广的就业适应面。
（四）职业岗位
包括妇产科专业医院、综合性医院妇产科、妇幼保健院、社区卫生服务中心、月子护理中心、计划生育机构等。所以现在随着人们生活水平的不断提高助产服务要求也在不断提高，工作人员需求量非常大，因此助产专业就业前景非常广阔。这个专业是个永远关不了门的工作；所谓：有往生就有出生，这是人类的规律。助产士是妇幼医院的主要工作之一，从怀孕到分娩、再到幼儿养护都需要助产士的细心工作。因此就业是不成问题的。关键要学好基础知识，再认真实践过，才能有好的医院接受你。二、职业能力
掌握全面的基础护理、临床护理的基本理论知识及熟练的助产操作技能；具有良好的职业道德、现代护理理念；较强的人际沟通能力和适应职业压力的优良心理品质毕业后能在各种医疗机构、妇幼保健院、社区从事临床助产及母婴保健工作的高技能型、应用型助产专业人才。附表1
企业岗位分析调查报告 5
今年，是XX公司迈向专业化的资产经营管理公司的关键之年，也是公司打造专业化资本运作团队的关键之年。作为一名文秘主管，更是专业化建设的排头兵，现从专业、系统的角度，对本岗位工作展开分析，找准突破口，为下一步工作理清思路，进一步提高工作的专业化水平。
一、现状及原因分析
（一）文秘工作专业化程度需要进一步提高
目前，虽然经过初步培训与规范，公司公文处理有一定起色，但仍然存在许多问题：
一是公文格式不统一。从公文的形式上看，存在着格式不规范，字体不统一，数字、序号、标点符号等乱用等一系列问题，尚需进一步进行规范。
二是行文水平不高。从公文的内容上看，各部门、下属子公司行文水平还较低，出现逻辑关系混乱、语句不通、错字别字、文种乱用等现象，专业水准急需提高。
三是文案写作需要加强。从实际工作需要来看，每个岗位都可能涉及到撰写尽职调查报告、分析报告、调研报告、项目策划书、工作方案等文案，但目前能基本掌握这5种文案的员工还很少，影响了工作质量与效率。
存在以上问题，其主要原因有两个：
一是绝大多数员工没有学过实用写作，更缺少专业、系统地知识培训，对公文及文案写作知之甚少也是情理之中的事。
二是部分员工不够重视，观念没有转变，觉得自己不是文秘，没有必要掌握这么多的.写作知识，对发放的学习资料没有认真学习，行文时随心所欲，仍不按规定的格式与字体。
（二）党建工作需要进一步熟悉
目前，公司党支部才成立，党建工作才起步，有大量基础工作需要去做。主要存在的问题：
一是对企业党建工作还不熟悉。自己以前虽然一直在党政部门工作，但主要是搞文秘和宣传，对组织发展还不熟悉，且企业党建与行政机关党建有所不同，自己需要进一步加强学习，提高工作能力。
二是党建工作人手紧张。公司虽然只是党支部，但市国资委党委对党支部的考核要求与党委的要求一样，所以有大量的日常工作需要做。目前公司只有我一人兼做党务工作，需要承担组织、宣传、纪检等工作，而这些工作都需要做工作计划、总结及报送信息、建章立制等，杂七杂八的事还不少。
（三）参谋助手作用发挥不够
作为文秘，既要给领导当好参谋，为公司发展献计献策，又要给领导当好助手，妥善处理好各项事务。目前，自己参谋助手作用没有得到发挥，主要表现在：
一是身陷于具体事务之中，没有理清头绪，见子打子，没有站在更高的角度去思考与处理问题。
二是自身能力有限，需要进一步加强学习与总结，不断提高自己的工作能力与水平。
二、经验借鉴
目前，绝大多数企业在公文处理上，普遍存在着或多或少的问题，最规范的还是政府机关。因此，政府机关的有些经验与做法，值得我们学习与借鉴。
一是加强业务培训。政府机关每年基本上都要举办一些业务培训，如公文写作培训、信息写作培训、新闻写作培训等，既提高文秘人员的业务水平，又促进业务知识更新换代。
二是严格贯彻执行。政府机关对公文格式与印制，都严格按照公文处理规定执行，凡是不符合要求的文件，一律拒收，所以各单位都不得不按照规定进行公文处理，时间一长自然就收到规范、统一的良好效果。
三、下一步工作思路及措施
针对以上存在的问题，按照专业化资产经营管理公司的要求，立足本职工作，我对下一步的工作思路及措施进行了认真的思索。
（一）工作思路
用专业、系统的思维来统筹全部工作，勤学善思、开阔视野、苦练内功，提高整个公司系统的文秘工作和党建工作专业化水平，以此带动公司其他工作的专业化建设，做一个合格的参谋及得力的助手。
企业岗位分析调查报告 6
一、“2+1”人才培养模式顶岗实习质量管理体系研究的必要性
教育部在《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》（教高[2006]16号）文件中强调，高等职业教育要“大力推行工学结合，突出实践能力培养，改革人才培养模式”，并要求各高等职业院校“积极推行订单培养，探索工学交替、任务驱动、项目导向、顶岗实习等有利于增强学生能力的教学模式”，还明确要求“高等职业院校要保证在校生至少有半年时间到企业等用人单位顶岗实习”，这充分说明了顶岗实习在高职教育人才培养过程中的重要地位和不可替代性。
浙江工业学院数字媒体与信息分院的图形图像专业深入贯彻教育部“16号文件”精神，从2009级开始在人才培养模式上进行创新实践，全面修订培养计划，实施“2+1”人才培养方案，即两年在校内学专业理论和基本技能，一年到校外实习基地和单位顶岗实习。由于是第一次实施“2+1”人才培养方案，对于一年的顶岗实习的质量缺少监督机制，因此有必要研究“2+1”人才培养模式顶岗实习质量管理体系。
二、探索、研究“2+1”人才培养模式顶岗实习质量管理体系
顶岗实习是由学校、企业、工作岗位、学生、学生家长以及社会各要素构成的合作系统，每一个要素后面有许多关联的要素。这些要素的活动过程成为顶岗实习质量形成过程。每个要素的活动过程因输入不同，活动不同，利用的资源不同，导致过程的多样化和复杂化。
1、调查分析学生对顶岗实习的要求
顶岗实习一年，对学生的大学生活来说是非常重要的一个环节，他们把二年中所学的知识要应用到实际的生产中，在这一年的顶岗学习中，学生会对企业和岗位甚至岗位所在的位置有什么要求，直接影响到以后一年的实习成绩，所以做好这个调查工作非常重要。
2、建立顶岗实习管理职责
明确顶岗实习质量方针和目标质量方针是学院最高管理者正式的顶岗实习质量宗旨，是实习教学工作的准则和行动纲领。质量目标是与学院的方针保持一致的，在“质量方面所追求的目的”。顶岗实习的质量目标是以素质教育为本，兼顾三方利益，努力培养基础扎实、技能强、综合素质较高的应用型技能人才。
（1）建立顶岗实习工作领导小组
领导小组是组织为行使质量管理职能而成立的组织机构，是整个管理的核心，是由校企双方共同建立并形成合作教育的组织机构。领导小组明确每个人的工作职责及沟通途径，形成领导重视，全员参与，各司其责的局面，确保顶岗实习的顺利实施以及教学质量的稳步提高。
（2）编制顶岗实习指导文件
实习指导文件是加强顶岗实习教学管理和规范实践教学过程的基本依据和准则，是质量管理的基础。实习指导文件包括三个方面：
一要明确实习的主要内容即“做什么”，“为什么做”，如实习计划、实纲等。
二是明确实纲由谁来具体负责即“谁来做”。
三是要明确各个实习教学要素在相应的教学文件中的工作程序即“怎么做”。实习指导文件包括：顶岗实习计划书，顶岗实习教学大纲，顶岗实习任务书，顶岗实习指导书。
3、顶岗实习实施
（1）实习动员
实习开始前对即将实习的学生开展实习动员，学习相关文件与规章制度，明确实习的目的和要求、职责与权限，各项考核内容，考核方法与形式等等，做好顶岗实习学生的心理调适。实习动员做得扎实可以帮助学生尽快转变角色
（2）顶岗作业及作业指导
顶岗作业需要企业的积极配合，顶岗实习学生既是学校的学生，又是企业的“准员工”，必须接受学校和企业的双重管理，学校和顶岗实习企业之间、系部管理部门和学生实习岗位之间、实习指导教师和企业师傅之间要密切配合，经常交换意见，发现问题及时处理，形成齐抓共管的顶岗实习运行机制。指导教师与企业的管理者应关注学生的实习效果，检查实习教学大纲和学生实习日志的执行情况，按时向顶岗实习工作领导小组汇报学生的实习情况，同时做好实习指导记录。
4、顶岗实习的'测量、分析与改进
（1）质量监控机制
顶岗实习质量监控机制是实践教学质量不断提高的保障，是质量管理体系的重要组成部分。顶岗实习质量监控，必须贯穿于实习过程中的每一个要素及所有环节，使实习过程与结果符合目标要求。顶岗作业的监控可实施三级巡视检查：一是指导教师定期现场巡视，依据实纲检查实习内容和进度，学生掌握实际操作技能的程度，解决遇到的问题。二是专业负责人不定期现场巡视检查，三是院级领导不定期抽查。发现问题，制定改进措施。
（2）顶岗实习评估
顶岗实习评估是保证实践教学质量的重要手段，在学生综合实践能力培养过程中起着导向作用。实习评估必须客观、公正、可操作性强，不能流于形式，否则顶岗实习难以达到预期效果。顶岗实习评估的内容可包括实习日志、实习报告、实习单位对学生的鉴定意见等三个方面。
另外，学校对实习教师、班主任也要进行考核与奖励，以强化实习指导教师与班主任的工作责任心，激励其工作积极性，形成对顶岗实习教学质量多角度、多元化及多层次的评价机制。
5、调查学生顶岗实习的满意程度
建立学生及企业信息反馈制度，是对顶岗实习过程进行控制的有效手段。可以通过学生实习报告、召开企业和学生的座谈会及设计调查问卷进行满意度调查等方式进行信息收集整理。
三、结束语
图形图像专业从09年开始实行“2+1”人才培养模式，已经有3届大约300名学生毕业，从学生的调查表中可以看出，学生对顶岗实习的分配、收获以及管理制度都比较满意。完善合理的顶岗实习教学质量管理水平，使“2+1”产学合作教育的人才培养模式改革卓有成效。
企业岗位分析调查报告 7
一、支行人员及设置总体情况
目前，支行职工21人，领导班子成员3人：行长1人、副行长1人、纪检组长1人。设有“两科一室”，其中：
第一，办公室设置6个岗位。主任岗1人、副主任岗1人、行政会计岗1人、综合岗1人、纪检监察秘书1人、专职驾驶员1人。岗位职责参照《中国人民银行岗位风险防范指南》进行分配。
第二，综合业务科设置6个岗位。金融稳定岗、金融研究岗1人；征信管理岗、科技岗1人；金融统计岗1人；货币信贷岗1人。
第三，基础业务科根据昆银发〔20XX〕150号文件要求设置8个岗位：业务主管、记账、复核、业务管理、综合管理、事后监督、辅助岗位、行政出纳。具体岗位分配：国库、财务、反假、账户、国库统计分析主管岗位1人；网点主管岗、国库综合岗、对账系统业务岗1人；结算账户、反假、反洗钱、联网核查业务岗1人；国库资金记账岗、明细复核岗、ABS复核岗1人；国库明细记账、资金复核、ABS记账1人；国库交换1人；国库事后岗、重空管理岗、支票影像1人；行政出纳、国库统计分析1人。
二、岗位整合的成效
经过岗位整合，支行预期的三个基本目标，基本得到了实现：
（一）通过岗位整合实现合理的内部风险控制，确保机构内部安全价值目标的实现
通过岗位整合，区分岗位的重要程度和在内控管理中的扮演的角色，有效的估算各岗位的风险基数，明确各岗位的风险点，有针对性地开展岗位风险防范。尤其是对各种业务岗位，合理的设置能够在一定的范围内形成各岗位之间的相互促进、相互制约、相互监督，并提供必要的后续督促手段，将为确保央行系统高效、安全运作奠定扎实的基础。
（二）通过岗位整合，适当减低管理成本
从管理的基础出发点来看，岗位整合的理论思想实际包括了两个方面，一个是对良性竞争机制的合理引入，另一个就是央行管理文化对优质企业管理经验的融合与借鉴。通过岗位整合，对组织和人事资源进行再分配，重新塑造央行内部的团队合作精神，以成本和效益的公式对管理运作进行新的演算和估量，以更合理的人力资源资源运用，更安全的岗位设置，来降低机构内部和上级部门对其维护和管理的成本，对央行今后的发展百利无一害。
（三）通过岗位整合，加强职能型服务，促进金融服务质量的进一步提高
岗位整合并不是简单的岗位轮换，其首要的前提条件就是对需要合理设置的岗位以及其承载的工作量进行重新的评估，从而提高每个岗位的工作效率，工作效率的提升，能过有效地促进基层央行的职能服务由被动向主动过渡，使每个岗位能够在完成实际工作的同时，有效地兼顾其他的工作需求，在很大程度上提高单个机构在县域的金融服务的质量和水平，也能够提高单个人员的工作效率，为人才的综合发展提供机会。
三、面临的困难
（一）岗位整合流于形式
由于岗位整合的起始原因和时间的关系，岗位整合的实际意义以及目标并没有得到深入细致的研究和认识。岗位整合被理解成了单纯的股室合并，其中具体岗位的合理、有效、科学配置就更是无从谈起。于是，在过度突出“合”而忽略“整”的普遍认识下，岗位整合变成了一次岗位轮换与股室合并的协同作战：针对各自不同的情况撤留了货币金银股、保卫股，提前开展了一次岗位轮换等等，结果自然皆大欢喜。就实际情况看，其实整合前后基本没有差别：实际工作积极地契合了“稳定”的大前提，但“创新”就没有了。
（二）岗位整合没有触及组织设置的根本
岗位整合的：“整”要先“散”、“合”要先“分”。首先，岗位整合在立足基本组织框架结构的前提下，应该视作是人力资源的再分配。同一部门的人员首先应该散开，合理地分布在人力资源的可用点上，而不是作为一个个别的小团体在其中移动；其次，岗位整合以提高工作效率、精简机构、节约成本为最终目的，就要有一个合理的分工。分工不是分配人手，是以效益最大化为前提，分配岗位，在这个分配中无需考虑部门差异或是传统的组织结合模式，而是以岗位之间促进、互动以及互补的效果为出发点，结合个人工作能力特点和学识所长来确定；第三，在岗位整和中，不应该以满足个别人的职位需求或是满足个别领导的喜好为出发点，而是一视同仁，将所有人按能力而不是资历差异进行划分，针对岗位特点来“因岗设人”，而不应该是为保证职位来“因人设岗”，具体的职位配置可以在整合后另行民主选举。遗憾的是，这样的思路并没有在整合中得到实现，因此，这项工作也就似乎更趋向于走到“换汤不换药”的一面去了。
（三）工作效率依旧低下
岗位整合前“1+1+1+[1]+[1]”（办公室+国库会计股+综合业务股+[保卫股]+[货币金银股]）的模式是主流，工作效率如何就不做评论了。整合后“2+1”模式（办公室、综合业务股+基础业务股）、“1+1”（大综合股+基础业务股）的模式成为主流，本身设计的思路是很先进也比较具有操作性，但在实际中表现出的却是“原班人马换个牌子，一切照旧”。结合前面的分析，同一股室内，岗位设置没有变化、人员有微小变化、职责没有变化、工作方式没有变化，相加后应该也是约等于没有变化。首先，在近似岗位轮换的整合中，以能力为特征的人才没有得到充分的发掘；其次，社会主义大锅饭依旧喷喷香，部分不适应现行职能变化的人员没有得到科学的安置和调整。
（四）管理成本依旧高昂
由于我们对“能”的认识还处于一个很肤浅的阶段，岗位整合就出现了明显的误差。岗位整合中有一个很重要的目标就是要节约管理成本，实现人力资源效益的最大化。但“最大化”不能简单地理解成往一个人或一部分人身上压担子、加责任，将其工作效力极度压榨，而是要在经过配置后，实现的一种整体的效益分配集合的优化，简单地说就是要分工明确、各司其职、适度协作。而在整合后，实际的情况是：首先，分工不清。部分所谓的综合岗承担了单位股室工作量的1/2或更多，过多的非领导管理岗，卸置了大量的实际工作，弱化了分工效应，导致单一岗位工作的叠加和累积；其次，“代劳”成为一种工作主流。打着团结协作的旗号，让一些工作的惰性逐渐衍生出一些新的工作问题：人到心不到、在岗不干活、能推一定推、能等一定等，这些问题逐步恶化就变成了现在的干与不干一个样、干多干少一个样的情况。长此以往，必定造成工作积极性的下降、工作态度的'歪曲，致使单位内部运作走向死角，管理的成本或是运作的成本就会成倍的增加。
（五）工作积极性依旧低落
工作积极性是决定内部管理至关重要的因素之一，岗位整合的目标也就是要提升工作积极性，没有积极性，任何工作都是苍白无力的失败品。工作积极性不外乎一个人工作的激情和对工作的奉献精神，但同时也不要忘了，在积极性背后，正向的激励机制是必不可少的。作为央行的职工起码的职业道德和奉献精神是每个人都具备的，但在如今的环境下，面对工作和竞争的压力，积极性本身就随着工作时间的累积逐渐下降，如果不及时地帮助干部职工恢复积极性，很快一个优秀的职工就会变成大家熟悉的“混日子的老油条”。在岗位整合后，逐渐暴露出当前县支行工作中一个突出的难点：由于职工表现的良莠不齐，“混日子”、“出工不出力”的现象如同病毒一般在内部蔓延、感染，致使内部工作积极性呈几何级数下降。
（六）在一些重要的业务岗位上已经是青黄不接，后继无人了，而现有人员与岗位的匹配度又较低，出现在要害岗位管理上“无人可轮、无人可替”的情况
以晋宁县支行为例，自20XX年新进过人员后，已经近8年没有新进人员，在此期间，有2名同志退休，2名同志考虑到年龄因素，重新调整了岗位，不再承担重要工作任务。同时，根据《要害岗位工作人员管理考核实施细则》的规定：“在同一要害岗位工作满5年的，原则上应安排轮岗。”。目前，支行要害岗位人员13人。其中2名同志从事同一岗位工作接近10年；2名同志已经超过5年未进行轮岗。鉴于支行目前总人数21人，且近几年未有新进人员，而45岁以上的职工，退休时段都较为集中，再过四、五年后，支行可能会有4—5名职工步入退休年龄。以目前支行的岗位设置和人员配备，已经是不能满足工作需要的。
四、县支行岗位整合及内控管理意见和建议
（一）岗位的效益与程序之争
如果，按照总行对相关岗位设置的要求，结合《中国人民银行岗位风险防范指南》的相关条款，一个县支行，除去3个固定的领导职位后，实际所需的工作人员应该在13人至18人左右（办公室3至5人、综合业务科3人至4人、基础业务科根据实际情况设7至9人，具体岗位计算请参照上述文件，恕不累述）。我们取一个中间数15人，那么一个县支行实际需求工作人员应该是18人左右。当然，这只是理论上的推测。在实际工作中，人手与岗位的矛盾，实际上就是工作效率与工作程序的矛盾。一方面，要保证效率，就需要简化程序、简便手续，尽可能地节省时间；另一方面，如果要保证程序，就必须由始至终履行手续，按照岗位要求开展工作，时间就牺牲。针对人民银行工作的特点，在程序和效益间，应该更趋向于程序，严格的程序是织就内部管理严密控制网必不可少的先决条件。因此，整合实际上是要在效益和程序间取得一个平衡点，但略偏于程序。
（二）分工与工作积极性
按照政治经济学的理论，分工是实现社会化大生产以及提高劳动生产率的唯一手段。分工带来了人类社会生产的极大进步，成几何级数地推动了生产力的发展。但随着经济的发展以及科学技术的进步，分工必然会带来一个问题：工作积极性地极度散失。分工首先就是岗位的科学划分，划分以后，分配人员操作岗位，岗位的固化在很大的程度降低了人员的流动性，使岗位人员的工作趋于僵化，模式化的运作，重复劳动最终导致了人员对工作积极性的散失。目前，适用的是干部交流以及轮岗的方式，来加强人员的流动性，强化单个人员的工作积极性，但效果不明显。主要是由于工作程序以及人员能力的限制，轮岗和交流在实际工作中并不能得到完全的满足，没有起到很好的效果。因此，如何在整合中，适度分工设岗，强化岗位人员的周期流动性，保证工作的积极性是最重要的。
（三）职权分散与团队合作
在基层央行内部，岗位最大的特点就是职权的分散，形成了一种内部彼此间的制约与监督。同时，以科室为单位组成的小团队，在很大程度上强化了职工的本位意识，提高了单一工作在同一个部门内部的认知度。但这些设计同样带来了问题：一方面，职权分散不利于提高工作效率，职权在某种程度上变成了单一的岗位，过多的岗位设置也带来了人员不足、分工不具体，难于操作等问题；另一方面，团队的分工合作适用于短期目标工程的开展，作为基层央行内部而言，团队合作在长期的工作任务下，由于时间的延长，导致团队内部管理和主导意识的缺失，逐步衍生出自由放任的工作态度。而且由于在团队内过于强调人员的自由性和创新性，会导致组织纪律的严重散失，致使单一科室与整个支行工作上的不协调。因此，在权力的分解上，还要有制衡的考虑；在合作的基础上，还要提倡一种独立、创新的工作能力。
（四）对人员与岗位长远的循环更替思路
鉴于当前县支行履职的需要，在人员的更新与培养上应采用一种循环更替的思路来替代当前“缺眼补眼”的人员配备思路，而在人员培训与风险防控上，对“人为因素”与“制度因素”应进行同样的重视。
1、人员的循环更替。调研小组建议，在人员的配备上，要采用循环更替的思路。
一是在对县支行人员的配备上首要考虑的不是总体的人数，而是平均年龄与是否存在较为集中的退休年龄段，之后再考虑人员数量。对于一些人员老化较为严重的县支行，应进行适当的倾斜。
二是对新进行的人员，不论何种学历层次，都应该提供其必要的基层工作经历，以熟悉人民银行的职能运作。
三是在县支行的人员配备上之初，可以进行适当的调研和情况核实，了解各个县支行的实际人员压力和工作强度，并在此基础上进行人员的协调，而不是无的放矢地进行配备。
2、人员的后续培训。此次调研中，调研小组也了解到，大部分职工有很强的学习意愿，但鉴于目前的县支行的硬件条件，还多职工甚至不能进入总行的远程培训网进行学习。内审小组建议，可以在视频系统的基础上，为每家县支行设立一个远程培训点，配备一套可供多人同时进行学习的设备，定期进行业务培训学习，进行统一考试，并颁发相应的资格证书，以满足干部职工学习的需要。对于一些有提高学历、学位层次的职工，应给予适当的帮助，提供必要的学习条件。而一些集中到上级行的为期很短的运动式培训，部分干部职工也表示此类培训既无效果，也没有学习的质量，除了总行的视频培训外，实质意义并不大。所以，建议在培训的方式上，尽可能避免一些有名无实的培训活动，既节约了费用，也避免培训变成单纯的“吃喝会”。
3、人员与岗位的匹配。自基础业务岗位整合后，对县支行的其他科室的岗位设置已经多年没有开展了。在调查中发现，基础业务科室在检查中出现问题的其中一个因素就是：原先的岗位整合意见已经和新业务脱节，人事部门下发的岗位整合意见与业务处室的检查要求在部分条款上并不一致，导致科室岗位设置无所适从，难以两全。因此，调研小组建议上级部门针对新的业务要求与人员情况，对县支行科室、岗位、人员的设置进行一次全面的梳理，一方面使人员与岗位的匹配度提高，另一方面也避免在检查中，制度条款“打架”的现象。
企业岗位分析调查报告 8
根据有关安排，xx公司要作为成都市国有资产管理的优秀平台，肩负更大的责任。公司要做好国有资产的管理，首先就必须从形式上做好国有资产相关档案的完整接收工作。没有资产档案，对资产的管理就无从谈起。
公司档案管理总体目标：构建和完善公司档案分类体系；加强档案制度建设，完善工作流程；强化档案指导、培训、检查工作，确保重要资产项目档案及时移交；加快档案管理现代化建设，充分开发档案信息资源，满足公司各项工作需要；加大培训力度，培养一支高素质地档案管理队伍；实现档案规范化管理。
现将公司档案管理有关情况及建议报告如下：
一、做好我公司档案工作的重要意义
企业档案是企业进行生产、经营、管理等活动的重要依据，国有企业档案是国有企业全部活动的真实记录和宝贵财富，是企业资产的依据和凭证。收集和管理好国企档案对促进国有企业生产、经营和管理具有重要的意义。
我公司档案是公司经营活动的原始历史记录，是以后工作的考查凭据，为以后明确责任，对历史负责，为现实服务，有及其重要的作用，必须要对我公司档案进行规范的、持续性管理。
二、我公司档案管理现状
在新xx公司组建以来，档案管理主要做了一下工作：
1、根据公司做大做强的需要，制定了《成都xx资产经营管理有限公司档案管理暂行办法》，使公司档案管理基本做到有“法”可依。
2、根据公司档案管理暂行办法，明确了公司各部门兼职档案管理人员，初步建立了公司档案管理网络体系。
3、在基本设备方面，购置了缝纫机、装订机、打码机、市档案局监制的标准无酸档案盒等档案用具；在档案软件方面，购买了市档案局参与编写的“紫晶文档一体化管理系统”软件ams增强版。
4、在档案实体方面，目前已经完成公司历年文书档案的立卷工作。全部文书档案已按永久、定期30年、定期10年进行了分类，目前正在进行文书档案目录的电子录入工作及校对、补充完善工作，下一步将对公司资产项目档案进行规范化整理。
5、在人员培训方面，20xx年1月25日，邀请了市档案局的谢老师对我公司及子公司专职、兼职档案管理人员进行了档案管理基础知识的简短培训，通过这次培训增强了公司档案管理人员收集各类档案的意识。
三、现阶段我公司档案管理存在的主要问题
自老鼎力公司成立以来，就没有对公司档案进行规范化要求及整理立卷，也没有相应的档案管理办法及制度，导致公司档案管理方面一直比较薄弱。公司部分员工在档案的归集方面比较随意，借出公司档案不及时归还、长期占有，没有树立良好的档案归档意识，部分子公司档案管理存在较多问题。具体表现在：
1、经过对公司历年档案的清理，发现少部分文件只有文件主体，文件附件不全。主要原因在于立卷归档部门不注重公司档案的平时收集、归档工作，部分员工归档意识薄弱，对自己经手的外送文件没有存档留底习惯。
2、公司重要会议的原始记录缺失，公司人员外出考查学习及公司组织的员工活动的档案资料严重欠缺，公司声像档案资料及公司各部门形成的已正式报送文件的电子档案至今还是一片空白。
各部门兼职档案管理人员应加强这方面资料的收集，根据档案内容整理好并向公司档案室进行移交。
3、涉及公司保密的档案资料归档有一定难度，比如公司人事档案，奖惩考核方面档案、薪酬方案档案等。这部分档案由于涉及公司内部管理的保密问题，是归档立卷还是由当事人作临时保存不归档，都是个难题。
4、在总公司范围内，其他未正常经营又具有法人主体资格单位的档案归档问题，不好解决。如蓉海公司档案管理问题，金达通公司档案管理问题，成都市市级机关处置领导小组的档案问题及其已处置完毕的浣花山庄的档案问题，即将处置的万和公司的档案问题。这部分档案比总公司的档案还多、还乱，一是没有专门的档案管理人员，二是没有进行规范化整理立卷，仅文件的清理及文件目录的电子录入工作就是一个较大的问题。
随着公司业务量的'增多、业务范围的扩大，处置单位（资产）的增多，这部分问题将会越来越多，越来越严重。如总公司将子公司档案集中存放，档案库房及档案管理人员将严重不够，如分别存放，谁又来负责档案管理责任问题。
5、公司代管的市信托档案问题
根据原鼎力公司与市信托公司签订的有关协议，市信托注销后，其档案存放于我公司位于西安中路1号房产的地下金库，由我公司代保管30年。现由于地下金库密不透风，潮湿严重，保存档案条件恶劣，部分档案已有发霉迹象。
以上档案管理方面存在的问题，在公司领导的重视下，已经有了初步改善，特别是公司本部档案在分类整理及立卷上，有了较大改观。
四、做好公司及子公司档案管理工作的建议
档案汇集着大量的指示，也记载着丰富的信息，成为一种丰富的信息资源。但档案的整理工作繁琐，重复劳动多，劳动强度大，需要大量的时间和精力才能做到标准化、规范化。
1、领导重视是做好档案管理工作的关键，公司同仁精诚团结，勇于奉献是做好档案管理工作的基础
档案管理工作平时不起眼，也不引人注目，因此常常被忽略，但档案工作又是一项对历史负责、为现实服务、替未来着想的起依据凭证和延续历史作用的极其重要的工作。要能很好地完成档案管理工作，必须有公司领导的重视及大力支持，还要靠公司同仁同心协力、相互支持、勇于奉献，更需要各立档部门的大力支持，规范整理，做好资料的归档工作。
根据四川省企业档案工作规范化管理要求，档案工作要做到“三纳入”、“四参加”、“四同步”。“三纳入”即档案工作纳入领导议事日程，纳入有关工作程序、计划，纳入有关人员岗位责任制；“四参加”即档案部门参加
基建工程竣工验收会，参加设备开箱会，参加科研课题鉴定会，参加产品定型会或有关业务工作会；“四同步”即下达计划任务同时提出文件材料的归档要求，检查计划进度同时检查文件材料形成情况，评审鉴定成果同时验收鉴定档案材料的完整、准确、系统情况，上报登记和评审奖励科技成果以及科技人员提职考核，档案部门同时出具专题归档情况证明材料。
2、加强继续教育，提高档案管理人员业务素质
档案管理人员要加强学习，与市档案局保持联系，争取其业务指导。公司应适时组织参加档案管理的专业培训，学习其他单位管理档案工作的先进经验，力争公司专职档案管理人员都持证上岗。
在提高档案管理人员素质的同时，要健全档案管理制度，建立档案管理的新模式，最重要的是改变重管轻用的现状，多途径地开发利用档案信息资源。
3、建立一支稳定、专业的档案管理队伍
要建立公司档案管理网络体系，建立专、兼职档案管理队伍，保证公司档案管理工作的良性发展。应根据公司业务的发展情况适时增加档案管理人员，以利于公司档案日常编研工作的开展，有利于公司档案管理的连续性，为以后的档案管理及档案接收工作做好人员储备。要做好档案管理工作，需要较多的基础投入和人才建设。
4、强化全员档案意识，调动员工参与档案建设的积极性
根据公司新的档案管理暂行办法，公司实行“统一管理、分部负责、人人参与”的档案管理体制。公司员工要在以后的工作中逐渐强化归档意识，要知道档案的收集、归档不仅仅是档案管理员的事情，人人都是公司档案的产生者、责任者，人人都必须对公司的档案负责。公司应营造上下一心，全员参与的档案管理氛围，以适应档案管理工作的需要。
要使公司档案管理达到一定水平，而且使公司档案管理工作保持长期稳定，公司的档案管理应统一纳入公司发展规划和年度计划，部门及个人档案工作的管理和考核应纳入部门及个人绩效考核管理体系。
5、完善档案保管基础设施，实现档案管理现代化
根据档案管理有关要求，库房建设要符合保管要求，档案库房、办公室、阅览室应实行三分开，档案库房要为以后档案的归档预留10年的发展空间。
随着时间的推移，公司规模逐步的扩大，人员不断的增多，日常档案查阅及维护工作量的增加，档案管理面临着许多亟待解决的问题。诸如档案数量越来越多，数量的庞大给保管和提供利用带来困难，管理方法手段的落后将直接影响档案的使用质量，只有实现档案管理现代化，才能有效地解决新形式下出现的新问题。档案管理现代化，不仅要设备配置现代化，还要管理标准规范化，管理技术及管理思想现代化。
6、20xx年争取达到省三级档案管理标准，促进公司档案规范化建设
以四川省档案局目标管理评定标准为指标，以达省档案管理三级标准为目标进行准备工作，公司本部档案管理在年内争取达到四川省三级档案管理标准。通过升级达标活动，促进公司档案管理科学化、规范化发展。
7、对子公司档案管理
（1）待公司档案管理基本规范化后，组织力量摸清子公司档案管理现状。
（2）督促制定相应管理制度，根据各自情况制定相应整改措施。
（3）对普遍存在的问题，邀请专业人士对档案管理人员进行集中授课。
（4）加强对子公司档案管理的检查，指导子公司档案管理进行规范化发展。
公司档案管理要贯彻“档案工作需与时俱进，以适应形式发展和群众的需要”精神，求实创新，开拓进取，完善公司档案管理制度和流程，加快公司档案信息化建设，使档案工作更好地为xx事业服务。
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