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单位目标考核奖金发放方案（精选10篇）
为了确保事情或工作科学有序进行，常常需要提前进行细致的方案准备工作，方案是书面计划，具有内容条理清楚、步骤清晰的特点。那么制定方案需要注意哪些问题呢？下面是小编收集整理的单位目标考核奖金发放方案，希望能够帮助到大家。
单位目标考核奖金发放方案 1
一、制订目的
（一）为了规范员工年终奖金发放管理，确定年终奖金发放的程序及额度，本着激励员工的工作热情和积极性，提高员工的忠诚度和归属感及公平公正的原则进行奖金发放。根据公司的经营状况及发展规划特制定本年度奖金发放方案。
（二）本规定仅适用于长沙先驰投资顾问有限公司所有在职已转正员工。
（三）考勤、绩效考核时间为
二、年终奖金的分配方案
（一）考评由综合部依据《公司人员考勤表》、《先驰投资员工手册》得出考评结果上报董事会。
（二）奖金分配以转正后员工工作时限标准进行核算，奖励分配原则如下：工作时限年终奖金
3个月≤X<6个月当月工资的30%
6个月≤X<12个月当月工资的50%
12个月≤X<24个月当月工资的90%
24个月≤X当月工资的110%
三、发放方式
（一）工作时限在一年以下的员工，当月发放奖金的70%，第四个月发放奖金的30%。
（二）工作时限在一年以上的员工，当月发放奖金的50%,第四个月发放奖金的'50%。
四、确定参与年终奖金分配的员工范围
（一）在本公司连续工作时间超过3个月的员工有资格参加年终奖金分配。
（二）下列员工不参与年终奖金分配：
1、公司董事、公司股权奖励者及项目股权奖励者；
2、即将办理或正在办理离职手续的员工；
3、年度请假超过10天的员工（含病假、事假）；婚假和产假除外。
4、次年五个月内离职的员工，年终奖金全部冲抵应发工资。
五、其他
经公司董事会商议，年度不能参与年终奖金分配的员工，可提前发放当月50%的基本工资。（公司董事、公司股权奖励者及项目股权奖励者除外）
六、附则
（一）本规定的解释权、修改权归董事会所有。
（二）本规定自颁布之日起执行。
单位目标考核奖金发放方案 2
一、考核宗旨
本办法以督促及改进工作为宗旨，目的是为了考核员工的工作成绩，作为奖惩、调迁、升职、退职等的.依据，及了解并评估员工的工作精神与潜在能力以作为培训发展的参考。
二、考核程序
1、员工考绩每年定为一次，作为年终考绩;
2、农历春节休假前15日，由人力资源部分发考核表至各单位，各单位主管须于春节前10日初考核完毕，递交表册至总经理室汇整，再呈报总经理复核厦批示;
3、各单位主管考绩由总经理初复核;
4、春节前6日，总经理全部复核完毕，由人力资源部转发各单位、各人知悉;
5、年度考绩事宜由总经理室督导，人力资源部执行，各部门配合。
三、绩效分等
年度考绩分为四等：90分以上为特等;80至89分为甲等;76至79分为乙等;70至75分为丙等。
注：考绩分数一律为整数。
四、考核限制
1、员工及经理在年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为特等。
(1)在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者;
(2)迟到早退垒年累计达13次以上(含)者;
(3)旷工奎年选1日以上(不合)者。
2、于年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为甲等。
(1)曾受记过以上处分未予撤销者;
(2)迟到早退垒年累计达20次以上(含)者;
(3)旷工奎年选2日以上(不合)者。
(4)人数限制：
①特等：
人数为5人以下的单位，特等考绩人数最高限为1人。
人数5人以上的单位(不舍)，特等考绩人数最高限为2人。初核为特等考绩者，该部门经理须另呈“特等考绩报告书”呈予总经理。
②各部门考缋平均总分数不得逾越80分(示例：某单位8人，则总分数不得超过8×80=640分。)但如果该部门经理认为该部门表现极佳，得簦呈总经理棱示，核准者为例外处理，但总分数仍不得超越85分(含)。
注：特等考绩分数不并入该单位考绩总分数的核计。
五、分数增减
1、员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应执行加减分数，按下列规定执行：
(1)记大功或大过一次者：加减5分;
(2)记小功或小过一次者：加减3分;
(3)嘉奖或申诫一次者：加减1分;
(4)旷工1日者：扣2分;
(5)迟到次数超过13次者(含)，每逾一次扣05分。
2、本项增减分数，独立于第四条考绩平均总分数(80～85分)限制之外。
六、奖励实施
注：考聩奖垒发出i分比系m固定年终奖垒的为基准。
倒：得甲等82分，则发出奖金为：固定年终奖金十(固定年终奖金x4%);得等79分，则发出奖垒为：固定年终奖垒(固定年终奖垒x4%)
1、考缋特等者，优先子m升迁职位度职务;
2、孝绩奖台、罚台连同年终奖台发出。
七、考绩要求
办理考绩的主管人员均应以客观立场评议，不得徇私。几经总经理室审查，有违反公司规定者，该主管记一次小过，呈总经理核查。
八、申诉
凡员工对部门经理所评定的考绩分数有不满者，可签呈总经理室，再呈报总经理。由总经理室裁定进行调查或维持原议。中诉日期限于考绩经管理部门通知个人后2日内，逾期不予受理。
九、附则
1、固定年终奖金额数，由总经理依年度经营状况作出裁决;
2、各员工的考缋，经总经理复核后，若有反对者，由总经理室人员返回该考核的主管，重新审慎评核考绩分数，再呈批示;
3、本办法呈交总经理核实后，自发布之日起执行。
单位目标考核奖金发放方案 3
一、目的与意义：
明确销售人员年终奖金的计算标准，同时为销售人员的薪资调整、职务晋升及年终奖的'发放提供依据。
二、发放时间：
春节前指定日期发放。
三、奖金构成：
年终奖金由“第13个月工资”与“奖励基金”构成。
四、第13个月工资：
数额构成：年度月平均工资×（在职月数÷12个月）
五、奖励基金：
1、奖励基金：年度实际销售总额×5‰。
2、奖励基金划分：省区经理设名次两名占“奖励基金”的40%；业务代表设名次三名占“奖励基金”的60%。
3、奖励基金发放：以“年终绩效分值”排名，省区经理：第1名60%、第2名40%，共计2名；业务代表：第1名40%、第2名35%、第3名25%，共计3名。
六、年终绩效分值计算方法：
1、年终业绩绩效分值=年度实际销售额÷年度目标销售额×权重（60%）；
2、年终工作绩效分值=年度工作绩效总分÷在职月数×权重（40%）；
3、年终绩效分值=年终业绩绩效分值+年终工作绩效分值。
例：小林20xx年目标销售额为20万，实际完成销售额为15万，且12个月的平均工作绩效达成率为80%，小林的年终绩效分值为：
1、年终业绩绩效分值=150000÷200000×60%=75%×60%=45%
2、年终工作绩效分值=80%×40%=32%
3、年终绩效分值=45%+32%=77%
既：小林年终绩效分值为：77分（注：在绩效考核中达成率1%即为1分）
七、相关规定：
1、在公司工作时间＜6个月或年终绩效分值低于60分的人员不参与奖励基金发放方案。
2、公司领导或部门主管提出有严重违纪行为的人员不计发第13个月工资及奖励基金。
3、年底发薪当日必须仍在公司工作岗位，如发薪前离职，包括发薪日前提出辞职或者过失、非过失解除劳动合同的将不计发第13个月工资及奖励基金。
单位目标考核奖金发放方案 4
依据公司理念以及在日常工作当中我们所倡导的行为，设置20xx年度四个个人奖项和一个团队奖项，具体奖项及评选标准、方案如下：
一、奖项设置：
1.最佳榜样奖1名;
2.最佳出勤奖1名;
3.最佳学习进步奖1名;
4.最佳协作奖1名;
5.最佳团队奖1个。
二、评选标准：
1.最佳榜样奖公司年终评优方案
a、勇于担当，遇到工作和问题不推诿;
b、严格遵守公司各项规章制度;
c、出色的完成本职工作，能够达到(或超出)领导要求和大家的认可;
d、工作中能够承担起本岗位甚至本部门工作，工作中以身作则。
2.最佳出勤奖
a、在公司工作满1年;
b、20xx年度期间无请假、旷工等情况;
c、严格遵守工作制度，有效利用工作时间;
d、工作认真负责，无利用上班时间干私事等情况。
根据考勤记录，符合"最佳出勤奖"a、b项的有以下人员：(以下顺序不代表排名先后)
请在以上人员中选择符合c、d项的"最佳出勤奖"候选人。
3.最佳学习进步奖
a、通过积极主动的学习和自己的.高要求，由一开始对业务的不熟悉到现在工作的不断深入，取得了显著的成绩;
b、通过不断学习创新，个人综合能力提升明显，并且在工作岗位上起着相当重要(关键)的作用。
4.最佳协作奖
a、在日常工作中积极主动，有效提升工作效率并避免误解;
b、工作中言必行、行必果;
c、能够积极主动的协调、配合本部门及其他部门工作，创造和谐、愉悦的工作氛围，圆满完成各项工作。
5.最佳团队奖
a、部门成员团结，沟通顺畅，工作氛围轻松、愉快;
b、部门成员之间互帮互助，整体优势明显，成绩显著;
c、部门各个成员有很强的配合、协调、服务意识。
三、评选办法：
第一阶段：各部门经理组织部门员工根据以上评选标准，并结合拟推荐人员(部门)日常表现，进行选评，形成以上奖项推荐名单及推荐理由(含事例)。要求：每个奖项仅限推荐一人(部门)，同时要求推荐人员(部门)为本部门以外的其他人员(部门)。(推荐名单附后)
第二阶段：由人力行政部进行统计，最终获奖者在年会现场由全体
员工从候选名单中不记名投票选举产生。
以上奖项都将获得公司颁发的证书及奖品(奖品年会现场宣布)。
推荐名单
推荐部门：
推荐名单
推荐部门：
单位目标考核奖金发放方案 5
一、制定目的：
促进年终奖金分配科学化，更好的体现公司利益和员工利益紧密结合的关系，达成业绩高者收入高的目标，促进公司的长远发展。
二、分配原则：
内部公平与外部竞争力相结合原则
公司利益与个人利益相结合的原则
奖金分配与绩效挂钩的原则
三、适应人员：
公司全体部门
四、奖金总额提取说明
1、年度整体总奖金提取(拿销售提成人员不再享受年终奖金分配，只发放过节费)。
2、按公司年度利润提取年终奖金总额，即提取公司利润的多少百分点，建议公司根据达到多少利润值可以提取2%-5%个利润点。计算公式：设年度利润为M，年终奖金提取总额为：MXX2%。或者按：全年实现的'利润总额完成的比例按不同档次比例计提。说明：由财务核算全年税后净利润，由公司决定提留股东权益、分红、公司提留资金比例后，按剩余比例乘以目标利润完成比例确定年终奖金总额。
例如：
1、未完成目标，假设该年净利润是1000万，提留比例为98%，该年目标利润是20xx万，则：奖金总额=1000万XX(1-98%)XX(1000万/20xx万XX100%)，相当于总利润的1%。
2、超额完成目标，假设该年净利润是3000万，提留比例为98%，该年目标利润是20xx万，则：奖金总额=1000万XX(1-98%)XX(3000万/20xx万XX100%)，相当于总利润的3%。
3、部门奖金总额提取：按部门贡献大小系数提取部门奖金总额，部门贡献系数暂设定范围为：0.8-1.5，每个部门之间的系数差为0.1.
4、个人奖金分配
部门主管对本部员工做出初评(参考本人年度出勤、奖罚及岗位及工作表现)，并根据部门奖金总额分出部门员工所分配金额，交由行政人事部复评后送总经理审批。个人年度考核系数取数标准如下：
个人奖金计算公式：个人奖金=部门奖金总额XX(个人绩效系数/考核总系数之和)XX其他
5、年度绩效说明
(1)、试用期的员工不参与考评，只发放过节费;
(2)、员工出勤与年终奖金挂钩(不含产假和工伤休假)：在80小时以内(含80小时)不和奖金挂钩，超过80小时后则与奖金挂钩，体对应如下表：
(3)、员工产假休假的奖金计算：产假3个月以内，不扣年终奖，3个月以上，按超出时间比例进行扣奖;
(4)、工伤休假原则上按缺勤时间扣除年终奖金，但为了保护公司财产而做出的见义勇为的，可以在3个月以内不扣年终奖金，超出3个月的按超出时间比例来扣除;
(5)、员工旷工工时与年终奖金挂钩比例对应下表：
(6)、员工入职时间奖金比例：该项主要是针对当年新进人员奖金发放，入职时间系数=(12-入职月份)/12
(7)、员工入职年限：根据员工入职年限的长短，在年终奖金里每增中一年可加发100元;
(8)年工作失误给公司造成额外损失的员工不参与年度考评。
(9)当年年终奖金发放前，离职或解雇者，不参与年终奖金的分配。
单位目标考核奖金发放方案 6
根据深纪发【20XX】33号及深人社发【20XX】23号的文件精神，深化学校收入分配制度改革，规范学校分配秩序，进一步调动全体教职员工的工作积极性，体现以岗计酬、以量计酬、多劳多得、优绩优酬的分配原则。学校充分考虑各岗位的工作量和工作难度，体现公平、科学、合理的分配原则，结合我校的实际情况，学校领导班子形成本方案。
一、奖励性绩效工资总额核定。
奖励性绩效工资由人力资源保障(人事)部门、财政部门实行总额管理。奖励性绩效工资总额以各单位每年1月份在编正式工作人员基础性绩效工资为基础核定，原则上当年不作调整。如年度内相关因素发生较大变化的，可申请重新核定。
二、奖励性绩效工资分配范围
1、分配范围：学校全体在编教职工
三、奖励性绩效工资分配的.原则：
根据深纪发【20XX】33号及深人社发【20XX】23号的文件精神，学校制定如下分配原则：
1、定编、定岗、定责、定量原则。
2、按劳分配、多劳多得、优劳优酬原则。
3、公开、公平、公正原则。
4、科学合理原则。
5、向教学一线教师、骨干教师和重点工作岗位倾斜的原则。
四、组织机构
为了稳健实施工资改革，学校特成立实施绩效工资领导小组：
组长：XX
成员：XX
五、奖励性绩效工资分配办法：
(一)奖励性绩效工资=考勤津贴(30%)+岗位津贴(50%)+奖教奖学(20%)
1、考勤津贴(占奖励性绩效30%)：
每人每月考勤津贴700元。每月全勤的全额发放。
(1)严格执行考勤制度。教职工在正常工作日内，无故迟到、早退或未经批准擅离工作岗位的，相应扣除考勤津贴：时间在1小时内的，扣除30元;超过1小时的，扣除60元。
(2)严格实行事假审批制度。教职工请事假，必须按管理权限报批。当月请事假在1个工作日以内的，并把课调整好的，考勤津贴不予扣除;超过1个工作日的，按其超过的事假天数每天扣除考勤津贴60元。
(3)严格实行病假报批制度。教职工请病假，应按规定报批(出示病历本或医生证明)。当月请病假在1个工作日以内的，并把课调整好的，考勤津贴不予扣除，超过1个工作日的，按其超过的病假天数每天扣除考勤津贴30元。
(4)未经批准不上班的，按旷工处理，扣除当月全部考勤津贴。
以上病假、事假天数，当月累计，跨月则重新计算。
2、岗位津贴(占奖励性绩效工资50%)
岗位津贴=课时工作量与社会工作量(约60%)+职位责任津贴(约30%)+安全责任津贴(约10%)+骨干教师补贴(1500元)
(1)课时工作量
①课时工作量=周工时数×4×岗位责任津贴基数+代课加班等补贴
②周工时数=周课时数×科目权重系数×职称系数
③课时工作量基数=岗位责任津贴总额(即奖励性绩效工资50%)-职位责任津贴-骨干教师补贴-安全绩效奖后÷总工时数
④总工时数=(注：51为在编在岗教师人数)
⑤职称系数：
见习：0.99;转正及初级：1.00;
中级：0～8年1.02;9年以上1.04;高级：1.05;
⑥科目权重系数
(2)社会工作量(此项工作量可根据学校安排的岗位变化作适度调整)
A、体育训练：200元/月
B.科组长：语文、数学、英语7节/周，综合5节/周;
体育4节/周;其他学科(包括音乐、美术、电脑、科学、思品)4节/周;
年级组长：1节/周;
备课组长：语文、数学、英语1节/周;
其它科0.5节/周;
科室管理员、办公室负责人0.2节/周副班主任2节/周
(班主任每月平均500元/人，另见分配方案)
校医7节/周(兼课另计)计生3节/周(兼课另计)
会计6节(兼课另计)固定资产管理员3节/周(兼课另计)
教务员、学籍管理员、后勤干事6节/周(兼课另计)
师训专干2节/周(兼课另计)报账员14节/周(兼课另计)
网管及电教员6节/周(兼课另计)
办公室干事6节/周(兼课另计)大队辅导员8节/周(兼课另计)
主任正职10节/周，副职8节/周(兼课另计)
校级领导正职21节/周，副职19节/周(兼课不计)
D.说明：a、语、数、英跨年级或双班教学均增加1节课时，三班教学增加2节课时;b、全体科任跨学科教学均增加1节课时;c、教师临时代课不纳入工作量，看课每节补贴6元，代上课一节补贴20元。
(3)职位责任津贴
(4)骨干教师津贴：按学校骨干教师方案每人每月补助100—200元。
(5)安全绩效奖：校长250元;副校长(工会主席)200元;主任：160元;副主任(大队辅导员)：130元;教师100元。
3、奖教奖学(占奖励性绩效20%)：
奖教奖学=按月发放(约79%)+学期末发放(约21%)。
(1)按月发放方法
学校考核小组根据教师月工作记实，并结合其平时实际表现，客观公正地给出评价，评价结果为称职以上的教师，全额发放。对月考核结果为基本称职及以下的教师，扣去(按月发放部分)奖金。
(2)学期末发放方法
学期末发放部分奖金参照本校制定的《奖教奖学方案》方法发放。另机动是当月顶课、看班和加班也由此项目支付。
单位目标考核奖金发放方案 7
一、总则
制定目的：为充分调动全体员工工作积极性与创造性，强化目标管理，提升单位整体绩效，确保年度目标顺利达成，依据单位实际情况，特制定本目标考核奖金发放方案。
适用范围：本方案适用于单位全体在职员工（含正式员工、签订劳动合同的聘用人员） 。
二、考核目标设定
单位整体目标：依据上级主管部门下达任务及单位年度发展规划，设定年度业务指标（如经营收入、业务量等）、管理指标（如制度执行、团队建设等）、创新指标（如技术创新、服务创新等） 。
部门目标：各部门根据单位整体目标，结合部门职责，制定部门年度目标，经单位领导班子审议通过后执行。部门目标需涵盖业务完成、团队协作、成本控制等内容。
个人目标：员工根据所在部门目标及岗位职责，制定个人年度工作目标，由部门负责人审核确认。个人目标应具体、可量化，包括工作任务完成、工作质量、工作效率、学习成长等方面 。
三、考核方式与周期
考核方式
单位整体考核：由上级主管部门或第三方专业机构，依据单位年度整体目标完成情况进行考核评分。
部门考核：成立单位考核小组，由单位领导班子成员、各部门负责人组成。每季度对各部门目标完成情况进行检查评估，年度进行综合考核评分 。考核内容包括部门目标达成率、工作质量、团队协作、创新成果等 。
个人考核：由部门负责人组织实施，结合员工个人目标完成情况、日常工作表现、考勤等进行考核。考核方式采用月度自评、季度部门考评、年度综合评定相结合 。
考核周期：单位整体考核与部门、个人年度综合考核均以自然年度为周期；部门季度考核每季度末进行；个人月度自评每月末完成，季度考评每季度末进行 。
四、奖金总额确定
单位根据年度财务预算及经营状况，确定目标考核奖金总额。奖金总额原则上不超过单位年度净利润的.一定比例（具体比例由单位领导班子根据实际情况研究确定） 。
若单位未完成年度整体目标，按未完成比例相应扣减奖金总额；若超额完成年度整体目标，可适当增加奖金总额，具体增加幅度由单位领导班子审议决定 。
五、奖金分配办法
部门奖金分配
部门奖金基数 = 单位奖金总额 ×（部门年度考核得分 / 各部门考核得分总和） 。
对超额完成部门目标的，根据超额幅度给予一定比例的奖金奖励；对未完成部门目标的，按未完成比例扣减部门奖金基数 。
个人奖金分配
个人奖金基数 = 所在部门奖金基数 ×（个人年度考核得分 / 部门内员工考核得分总和） 。
个人考核得分在xx分及以上的，可获得全额个人奖金基数；得分在xx-xx分之间的，按一定比例发放奖金（如每少 1 分扣减奖金基数的 1%）；得分低于xx分的，不发放奖金 。
对在工作中表现突出，有重大创新成果、为单位挽回重大损失或创造显著经济效益的员工，经单位领导班子研究，可给予额外奖金奖励 。
六、奖金发放流程
每年 [具体时间] 前，单位考核小组完成单位整体、各部门及员工个人年度考核评分工作 。
财务部根据考核结果，计算各部门及员工个人应得奖金金额，编制奖金发放明细表 。
奖金发放明细表经单位领导班子审批后，在单位内部进行公示，公示期为xx个工作日 。
公示无异议后，财务部在 [具体时间] 前将奖金发放至员工工资账户 。
七、监督与申诉
成立奖金发放监督小组，由单位纪检部门、工会代表组成，对奖金发放全过程进行监督，确保公平、公正、公开 。
员工如对考核结果或奖金发放有异议，可在公示期内以书面形式向单位考核小组提出申诉。考核小组应在收到申诉后xx个工作日内进行调查核实，并将处理结果反馈申诉人 。
八、附则
本方案由单位 [具体部门] 负责解释和修订 。
本方案自发布之日起施行，原有相关奖金发放规定与本方案不一致的，以本方案为准 。
单位目标考核奖金发放方案 8
一、目的
为充分调动单位全体员工工作积极性与创造性，强化目标管理，提升工作效能，确保单位年度工作目标顺利完成，依据单位实际情况，特制定本目标考核奖金发放方案。通过科学合理的考核与奖金分配，激励员工立足岗位、争先创优，实现个人成长与单位发展的有机统一。
二、适用范围
本方案适用于单位全体在职员工（不含试用期未满员工），涵盖管理岗位、专业技术岗位、工勤岗位等所有岗位类别人员 。
三、考核原则
公平公正：考核标准统一，考核过程透明，确保所有员工在相同规则下接受考核，杜绝人为因素干扰。
注重实绩：以员工实际工作成果、工作业绩为核心考核依据，避免主观臆断，客观评价员工工作表现。
激励导向：奖金分配向工作业绩突出、对单位贡献大的员工倾斜，充分发挥奖金的`激励作用，激发员工工作热情。
分层分类：根据不同岗位性质、职责与工作特点，制定差异化考核指标与标准，确保考核结果真实反映员工工作情况。
四、考核周期
以自然年度为考核周期，即每年 1 月 1 日至 12 月 31 日。每年年初制定年度目标任务，年末对全年目标完成情况进行综合考核。
五、考核内容与指标
（一）单位整体目标完成情况（占比 40%）
业务指标：根据单位年度业务发展规划，设定具体业务目标，如业务量增长比例、项目完成数量、服务质量达标率等。例如，业务部门年度业务收入需达到xx万元，较上年度增长 [X]%；项目按时完成率需达到 100% 等 。
管理指标：涵盖单位内部管理的各个方面，如管理制度完善与执行情况、工作流程优化效果、安全管理成效等。例如，安全事故发生率为零，内部管理制度执行合规率达到 100% 。
效益指标：包括经济效益与社会效益，如成本控制情况、资金使用效率、社会满意度调查结果等。例如，单位年度成本节约率需达到 [X]%，社会满意度需达到xx分以上 。
（二）部门目标完成情况（占比 30%）
各部门根据单位整体目标，分解制定本部门年度工作目标。考核内容包括部门业务工作完成质量与进度、部门协作配合情况、部门管理水平等。例如，行政部门需保障单位日常运转有序，文件处理及时率达到 100%；财务部门需确保财务核算准确、资金安全，预算执行偏差率控制在 [X]% 以内 。
（三）个人目标完成情况（占比 30%）
工作业绩：员工个人年度工作任务完成情况，包括工作数量、质量、效率等方面。例如，销售人员年度销售业绩需达到xx万元；技术人员需按时完成xx个项目的技术研发任务等 。
工作能力：考核员工专业技能水平、学习创新能力、问题解决能力等。如专业技术人员需掌握本领域最新技术动态，并将新技术应用于实际工作中；管理人员需具备良好的组织协调与决策能力 。
工作态度：涵盖工作责任心、团队合作精神、纪律遵守情况等。例如，员工需严格遵守单位规章制度，无迟到早退、旷工等现象；积极参与团队协作项目，主动承担工作任务 。
六、考核方式与流程
（一）考核方式
定量考核：对能够量化的考核指标，依据实际完成数据进行打分，确保考核结果客观准确。如业务收入、项目完成数量等指标，直接根据统计数据计算得分。
定性考核：对于难以量化的指标，通过民主测评、领导评价、同事评价等方式进行综合评定。如工作态度、团队合作精神等指标，采用打分制或等级制进行评价 。
（二）考核流程
制定计划：每年年初，单位制定年度整体目标，各部门根据单位目标制定部门目标，员工根据部门目标制定个人工作计划，明确工作任务、标准与完成时间 。
过程监控：在考核周期内，单位、部门定期对目标完成情况进行检查与督促，及时发现问题并解决，确保目标任务按计划推进 。
年终考核：每年年末，成立由单位领导、部门负责人、员工代表组成的考核小组，按照考核指标与标准，对单位整体、部门及员工个人目标完成情况进行全面考核 。考核小组根据考核结果，初步确定考核等级与奖金分配方案。
结果公示：将考核结果与奖金分配方案在单位内部进行公示，公示期为xx个工作日。员工对考核结果有异议的，可在公示期内提出申诉，考核小组对申诉内容进行复核，并及时反馈复核结果 。
奖金发放：公示无异议后，按照确定的奖金分配方案发放目标考核奖金 。
七、考核等级评定
（一）单位整体考核等级
优秀：单位整体目标完成率达到 100% 以上，且在业务创新、管理提升等方面取得显著成效，考核得分在 90 分（含）以上。
良好：单位整体目标完成率达到 90%（含） - 100%，考核得分在 80 - 89 分。
合格：单位整体目标完成率达到 80%（含） - 90%，考核得分在 70 - 79 分。
不合格：单位整体目标完成率低于 80%，或出现重大安全事故、严重违规违纪行为等情况，考核得分在 70 分以下。
（二）部门与个人考核等级
优秀：部门或个人目标完成率达到 100% 以上，工作业绩突出，在团队中起到模范带头作用，考核得分在 90 分（含）以上，比例不超过总人数或部门数的 20% 。
良好：部门或个人目标完成率达到 90%（含） - 100%，工作表现良好，考核得分在 80 - 89 分，比例不超过总人数或部门数的 30% 。
合格：部门或个人目标完成率达到 80%（含） - 90%，基本完成工作任务，考核得分在 70 - 79 分。
不合格：部门或个人目标完成率低于 80%，或出现严重工作失误、违反单位规章制度等情况，考核得分在 70 分以下 。
八、奖金分配
（一）单位整体奖金基数确定
根据单位年度经济效益与财务状况，确定单位目标考核奖金总额。奖金总额与单位整体考核等级挂钩，具体如下：
优秀：奖金总额为xx万元。
良好：奖金总额为 [X×80%] 万元。
合格：奖金总额为 [X×60%] 万元。
不合格：不发放目标考核奖金 。
（二）部门奖金分配
各部门奖金分配额度根据部门考核得分占比进行计算，计算公式为：
部门奖金 = 单位奖金总额 × （部门考核得分 ÷ 各部门考核总得分）× 30%
部门考核等级为不合格的，部门全体员工不发放部门目标考核奖金部分 。
（三）个人奖金分配
员工个人奖金根据个人考核得分占比进行计算，计算公式为：
个人奖金 = 部门奖金 × （个人考核得分 ÷ 部门员工考核总得分）
员工考核等级为不合格的，不发放个人目标考核奖金 。
对于表现特别突出的员工，经单位领导班子研究决定，可给予额外奖励 。
九、附则
本方案由单位 [具体负责部门，如人力资源部] 负责解释与修订 。
本方案自发布之日起施行，原有相关规定与本方案不一致的，以本方案为准 。
单位目标考核奖金发放方案 9
一、制定目的
为充分调动单位员工工作积极性与创造性提高工作效率，确保单位年度目标任务顺利完成，建立科学合理的激励机制，依据单位实际情况，特制定本目标考核奖金发放方案。通过明确考核标准与奖金分配方式，激励员工围绕单位核心目标努力工作，实现个人与单位共同发展。
二、考核原则
公平公正：考核过程与结果公开透明，以客观数据和事实为依据，确保对所有员工一视同仁，避免主观随意性。
注重实绩：重点考核员工工作业绩、任务完成情况及工作成果，突出工作实际成效在考核中的核心地位。
激励导向：奖金分配向业绩突出、贡献较大的员工倾斜，激发员工的工作动力和创新精神，营造积极向上的工作氛围。
分层分类：根据不同岗位、部门的工作性质和职责，制定差异化的考核指标和标准，确保考核的针对性和有效性。
三、考核对象
本单位全体在职员工，包括管理人员、专业技术人员、行政后勤人员等。劳务派遣人员、临时聘用人员参照本方案执行，具体细则另行规定。
四、考核内容与指标
（一）部门考核指标
工作任务完成情况（40%）：以单位年度目标任务分解为依据，考核各部门重点工作、常规工作的完成进度、质量和效果。包括项目推进情况、业务指标达成率、工作成果验收情况等。
团队建设与管理（20%）：考核部门内部管理制度完善程度、团队协作能力、员工培训与发展、人员稳定性等方面。如部门内部沟通机制是否顺畅、员工技能提升情况等。
综合管理（20%）：涵盖部门的考勤纪律、安全生产、保密工作、环境卫生等综合管理事项。对违反单位规章制度的行为进行扣分处理。
创新与改进（20%）：鼓励部门在工作方法、业务流程、管理模式等方面进行创新，对提出有效创新举措并取得实际成效的部门给予加分奖励。
（二）个人考核指标
工作业绩（50%）：根据员工岗位职责和工作任务，考核其工作目标完成情况、工作质量、工作效率等。如业务人员的业绩指标完成率、技术人员的项目成果质量等。
工作能力（20%）：包括专业知识与技能水平、问题解决能力、学习创新能力等。通过工作中的实际表现和成果进行评估。
工作态度（20%）：考核员工的责任心、敬业精神、团队合作意识、考勤纪律等。对工作态度不端正、出现违规违纪行为的员工进行扣分。
额外贡献（10%）：对员工在本职工作之外，为单位做出的特殊贡献，如获得重要荣誉、提出重大合理化建议并被采纳等，给予加分奖励。
五、考核方式与流程
（一）考核方式
定期考核：实行季度考核与年度考核相结合的方式。季度考核主要对工作任务完成进度和阶段性成果进行评估；年度考核是对全年工作的全面综合评价。
多方评价：采用上级评价、同事互评、自我评估、服务对象评价等相结合的方式，确保考核结果全面客观。其中，上级评价权重占比 60%，同事互评占比 20%，自我评估占比 10%，服务对象评价占比 10%。
（二）考核流程
制定计划：每年年初，单位根据年度目标任务，制定各部门和岗位的考核指标与计划，并下发至各部门和员工。
过程跟踪：在考核周期内，各部门和员工按照计划推进工作，单位定期对工作进展情况进行跟踪检查，及时发现问题并督促整改。
考核评分：考核周期结束后，按照考核指标和评价方式，组织开展考核评分工作。考核小组对各部门和员工的考核资料进行审核，确定考核得分。
结果公示：考核结果在单位内部进行公示，公示期为 5 个工作日。员工如对考核结果有异议，可在公示期内提出申诉，单位考核委员会进行复核处理。
奖金核算与发放：根据考核结果，核算员工的目标考核奖金，并按照规定流程进行发放。
六、奖金核算与发放
（一）奖金总额确定
单位根据年度经营状况、财务预算等因素，确定年度目标考核奖金总额。奖金总额可根据单位经济效益情况进行适当调整。
（二）部门奖金分配
根据部门考核得分，按照以下公式计算部门奖金总额：
部门奖金总额 = 单位奖金总额 ×（部门考核得分 / 各部门考核总得分）× 部门权重系数
其中，部门权重系数根据部门职责和对单位贡献程度确定，如核心业务部门权重系数为 1.2，辅助支持部门权重系数为 1。
部门内部奖金分配由部门负责人根据员工个人考核得分进行二次分配，制定分配方案并报单位备案。
（三）个人奖金核算
员工个人奖金 = 所在部门奖金总额 ×（个人考核得分 / 部门员工考核总得分）
对于考核得分低于 60 分的员工，取消其当年度目标考核奖金；考核得分在 60 - 79 分的.员工，发放 50% 的奖金；考核得分在 80 - 89 分的员工，发放 80% 的奖金；考核得分在 90 分及以上的员工，全额发放奖金，并给予一定的额外奖励。
（四）发放时间
季度考核奖金在次季度首月发放；年度考核奖金在次年 1 月份发放。如遇特殊情况，经单位领导班子研究决定后，可适当调整发放时间。
七、监督与管理
成立单位考核委员会，负责考核工作的组织领导、监督检查和申诉处理等工作。考核委员会由单位领导班子成员、部门负责人和员工代表组成。
加强对考核过程和奖金发放的监督管理，确保考核工作规范有序进行。对在考核过程中弄虚作假、违规操作的部门和个人，一经查实，严肃追究责任，并取消相关人员的考核资格和奖金发放。
建立考核反馈机制，及时将考核结果反馈给部门和员工，帮助其了解工作中的优点和不足，制定改进措施，不断提高工作绩效。
八、附则
本方案由单位考核委员会负责解释和修订。
本方案自发布之日起施行，原有相关奖金发放规定与本方案不一致的，以本方案为准。
单位目标考核奖金发放方案 10
一、总则
（一）制定目的
为充分调动单位员工工作积极性与创造性，强化目标管理，提升工作效能，确保单位年度工作目标顺利完成，依据单位实际情况，特制定本奖金发放方案。通过科学合理的考核与奖金分配，激励员工主动作为，营造积极向上的.工作氛围，实现单位与员工共同发展。
（二）基本原则
公平公正原则：考核过程与结果公开透明，以客观数据与事实为依据，避免主观随意性，确保每位员工在相同标准下接受考核。
目标导向原则：紧密围绕单位年度工作目标设定考核指标，突出重点工作任务，引导员工聚焦关键领域，推动单位整体目标达成。
多劳多得原则：奖金分配与员工工作业绩、贡献大小直接挂钩，业绩突出、贡献大者获得更高奖金，体现劳动价值差异。
动态调整原则：根据单位发展战略、市场环境变化及年度工作重点，适时调整考核指标与奖金分配比例，保证方案的适应性与有效性。
二、考核对象
本单位全体在岗员工，包括管理岗位、专业技术岗位、工勤岗位人员。因特殊情况（如长期病假、事假超过规定期限等）未在岗人员，根据实际出勤情况及相关规定进行考核与奖金发放。
三、考核内容与指标
（一）共性指标（占比 30%）
职业道德：考核员工遵守法律法规、单位规章制度，以及职业道德规范情况，包括廉洁自律、诚实守信、团队协作等方面表现。
工作态度：考察员工工作积极性、责任心、敬业精神，是否主动承担工作任务，对待工作是否认真负责、严谨细致。
考勤情况：统计员工全年出勤天数、迟到早退次数、请假天数等，严格执行单位考勤制度，确保员工正常履职。
（二）个性指标（占比 70%）
管理岗位：重点考核单位战略规划执行、部门管理成效、团队建设、决策能力、沟通协调能力等。如部门年度工作目标完成率、团队成员满意度、跨部门协作效率等指标。
专业技术岗位：依据岗位性质与职责，考核专业技术成果、项目完成质量与进度、技术创新能力等。如科研项目结题率、专利申请数量、技术服务满意度等指标。
工勤岗位：主要考核工作任务完成质量、服务保障水平、设备维护保养情况等。如设备故障率、服务响应及时性、工作场所环境卫生达标率等指标。
四、考核方式与流程
（一）考核方式
日常考核：由部门负责人对员工日常工作表现进行记录与评价，包括工作任务完成情况、工作态度、考勤等，作为年度考核的重要依据。
季度考核：每季度末，员工对本季度工作进行总结自评，部门负责人结合日常考核情况进行综合评价，形成季度考核结果，及时反馈给员工并提出改进建议。
年度考核：每年年末，成立由单位领导、部门负责人、员工代表组成的考核小组，依据日常考核、季度考核结果及年度工作目标完成情况，对员工进行全面综合考核，确定年度考核等级。
（二）考核流程
制定计划：每年年初，单位根据年度工作目标，制定详细的考核计划，明确考核指标、标准、方式与时间安排，并下发至各部门与员工。
组织实施：各部门按照考核计划，组织开展日常考核与季度考核工作，员工积极配合，按时完成自评与相关工作任务。
结果评定：考核小组根据考核标准与员工实际表现，对员工进行量化评分，确定考核等级。考核等级分为优秀（90 分及以上）、良好（80 - 89 分）、合格（60 - 79 分）、不合格（60 分以下）四个等次。
公示反馈：考核结果在单位内部进行公示，公示期为 5 个工作日。员工如对考核结果有异议，可在公示期内提出申诉，考核小组进行复核并给予答复。
五、奖金发放标准与方式
（一）奖金总额确定
单位根据年度财务预算及经营效益，确定目标考核奖金总额。奖金总额与单位年度净利润、工作目标完成情况等挂钩，确保奖金发放与单位发展相匹配。
（二）个人奖金计算
个人奖金基数根据员工岗位职级确定，体现岗位价值差异。
个人奖金 = 个人奖金基数 × 考核系数。考核系数根据考核等级确定，优秀为 1.2，良好为 1.0，合格为 0.8，不合格为 0。
（三）发放方式
年度考核结束且公示无异议后，单位在次月工资发放日将目标考核奖金一次性发放至员工工资账户。
六、监督与管理
（一）成立监督小组
由单位纪检部门、工会代表组成监督小组，对考核过程与奖金发放进行全程监督，确保考核工作公平公正、奖金发放合规合理。
（二）申诉处理
员工对考核结果或奖金发放有异议的，可在规定时间内以书面形式向考核小组提出申诉。考核小组应在收到申诉后的 5 个工作日内进行调查核实，并将处理结果反馈给申诉员工。
（三）责任追究
对在考核过程中弄虚作假、营私舞弊的部门或个人，一经查实，严肃追究相关人员责任，取消其当年考核评优资格，并视情节轻重给予相应的纪律处分；涉及奖金发放问题的，追回已发放奖金。
七、附则
本方案由单位人力资源部门负责解释与修订。
本方案自发布之日起施行，原有相关规定与本方案不一致的，以本方案为准。
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