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公司人力资源规划方案（精选16篇）
为了确保工作或事情顺利进行，时常需要预先开展方案准备工作，方案的内容多是上级对下级或涉及面比较大的工作，一般都用带“文件头”形式下发。那么方案应该怎么制定才合适呢？以下是小编收集整理的公司人力资源规划方案，希望能够帮助到大家。
公司人力资源规划方案 1
一、公司人才队伍建设
1、健全完善各项制度。逐步实现人力资源规范化管理目前公司各项制度尚未健全，将根据公司的实际情况，明确组织架构，编制出相应的人力资源管理操作流程体系，完善本公司的人力资源管理制度，逐步实现公司人力资源规范化管理。
2、建立职位等级关联体系。根据组织架构，确定公司管理模式和管理体制，包括各岗位设置、部门划分、工作接口、管理路线、组织阶层及上下级关系界定清楚，并把所有岗位的级别、责任、权利明确到位，建立岗位职位等级，为补充完善设计“薪酬管理制度”提供基础依据。
3、重新修编岗位职责和岗位编制、根据公司组织架构和各岗位在管理组织中所处的位置、岗位功能、赋予的工作任务、承担的工作责任和必需的任职资格等，结合相关各部门经理重新进行修编各岗位工作职责。依据确定各岗位工作职责，进行岗位分析，评估其工作量的大小，分析整个管理过程中组织架构所需要的人数，确定岗位编制，同时优化盘活内部人员，避免人力资本的浪费。
4、制订绩效考核管理办法
广泛征求公司各部门建议的基础上，制订出适合我公司管理现状的“绩效考核管理办法”，作为内部运营管理的一种重要手段来抓，通过考核与奖惩、任用、晋升、提薪挂钩，以绩效为动力激活内部活力。
5、补充完善薪酬管理制度。通过市场基本薪资水平，评估公司运营效果。依据公司分配原则，结合公司明年预算方案和现推行的薪酬管理制度，重新补充完善哪些缺失和不合理的部分。通过调整和修规使薪酬管理更趋合理，更能激活员工的工作激情，更能体现薪资结构的吸引优势。
6、建立人才“蓄水池”人才“蓄水池”工程是企业内部培训、培养、储备优秀管理人员的一项长期人才培养计划。建立后备体系一方面是面向企业内外遴选优秀的大学毕业生，从一线岗位开始实习，通过各部门岗位培养，使其熟悉公司业务模式与运作，从而将其逐步培养成为公司业务或管理骨干力量;另一方面，建立公司内部后备人才队伍，让这些后备人才参与公司经营管理中，形成人才梯队资源库。通过这两方面“储备”，使人才数量和结构能够满足公司发展要求。在实施过程中，制定人员入池、培养、晋升、出池标准，打造基层、中层、高层后备人才池，建立五级人才培养体系，即职员—主管—经理—总监—总经理职业生涯规划，并根据入池人员的特点和差距制定针对性的培养计划和措施，建立公司人才干部培养和后备人才造血机制。
7、干部管理进一步完善干部选拔培养机制，培养选拔业务骨干，挖掘员工潜力，体现德才兼备、任人唯贤的原则，使优秀人才能够脱颖而出，为企业的经营与快速发展提供充足、合格的后备人才，同时建立公司干部管理办法。辅助各部门通过考察、测试、面谈等方式发现“关键的”部门需要的人才，将其整合并从中选择核心成员，建立决策、管理、创新工作团队，从对其安排挑战性实际工作的“锻炼”和专用性技能的“培训”两条途径提高工作团队的整体技能水平，加大关键人才的正向激励力度，增加此类人员的工作动力，同时以绩效考核为依据，对“关键少数”成员群体和核心成员团队实行末位淘汰制，不断发现、引进优秀成员，维持组织人力资本活力，并进而保持组织核心竞争力。
8、全面实施结构化面试，提高招聘选拔专业度专业度直接反应企业的正规化程度，也直接影响招聘效果和企业美誉度，人力资源要成为公司宣传的另一个强有力的窗口，为树立良好公司形象作出贡献。摸清人才需求情况，确定招聘重点。为增强人才的引进的针对性和实效性，对公司各部门人才需求情况进行全面的调查和摸底，并且从公司发展大局出发，本着“明确计划，重点招聘，总量控制，急需优先”的原则，把认同公司文化和经营模式，认同公司团队组织，认同公司经营和发展理念的各类人才，争取招引进来。让新人“进得来，留得住，得发展”。利用各种招聘渠道，发布招聘信息，确保招聘效果。在招聘渠道上，充分利用校园招聘、猎头公司、现场招聘会、内部推荐、媒体广告、专业招聘网站等发布招聘信息。一线工人着重建立内部介绍渠道，保证人员满足生产需要。
9、结合公司新工艺、新设备、新流程，以职业生涯发展为动力，以技能鉴定为手段，以技能培训、技术比武与导师带徒为载体，大力推进高技能人才培养。从实际出发，为经验丰富、掌握绝活的优秀技能人才充分利用内外资源，大力开展专业技术人员的继续教育与技术提升培训。加大送外培训力度，有计划地选拔名优秀的专业技术人员到外部进行对口岗位培训，派遣优秀的专业技术人员到国内相关企业学习，提高专业技术水平，为公司技术进步与技术改造提供智力保障。
10、绩效管理：在公司战略目标分解的基础上，利用平衡计分卡制定公司目标形成战略地图，把战略地图利用关键指标分解至部门目标，利用关键指标和关键任务确定岗位工作目标，采用分层分类的绩效考核模式。
部门经理签订年度业绩责任书。人力资源部在年初根据公司20xx年度的经营计划指标分解制定各部门经理级以上人员业绩责任书，经充分沟通后及时进行了业绩责任书的签订工作。同时人力资源部在平时的工作中加强对各考核指标相关信息跟踪、收集和整理，为年终考核工作的顺利实施提供依据和保证。
11、薪酬福利：人力资源部根据对公司现有薪资状况的了解，尽快建立公司科学合理的宽带薪酬管理体系。人力资源部对现有薪酬状况分析，结合公司组织架构设置和各职位工作分析，提交公司薪酬设计草案。即公司员工薪资等级、薪资结构(基本薪资、绩效薪资、工龄津贴、学历津贴、职务津贴、技术津贴、特殊岗位津贴及年终奖金等)、薪资调整标准等方案。根据已初步完成的职位分析资料，结合所掌握的本地区同行业薪资状况、公司现有各职位人员薪资状况，提交“公司薪资等级表”，报请相关部门负责人审议修改后，呈报公司相关领导审核通过。福利方面：计划完善、细化设立的福利项目：满勤奖、社会保险、每季度管理职员聚餐会、婚嫁礼金、年终(春节)礼金、十三薪等。激励政策：月(季度)优秀员工评选与表彰、年度优秀员工评选表彰、内部升降和调薪、调级制度的建立、员工合理化建议(提案)奖、对部门设立年度团队精神奖、建立内部竞争机制(如末位淘汰机制)等。
二、员工关系
20xx年员工关系重点工作为：建立企业与员工良好的沟通渠道，开展员工活动，促进企业文化宣传工作，规范企业员工劳动合同、人事档案等资料，处理企业员工劳动矛盾、争议和纠纷，落实企业各项人力资源政策等，协助各部门处理员工离职率高的问题，做员工的知心人，主动找各部门员工单独沟通，员工访谈与座谈会正常开展，听取员工的心声，解决员工的实际困难。同时对储备干部和中高层管理人员进行团队拓展，开展正式或非正式的跨部门沟通，把员工关系的处理工作列入日常例行工作范畴，建立相应的考核评价机制，促进员工关系的整体提升。
策划并举办适当的业余文体活动，丰富员工的业余生活，过去公司在员工业余生活方面一直没有能够重视，员工的生活比较单调，因此为了提升员工对公司的认可和归宿感，完全有必要举行多样化的文体活动，以丰富员工的业余生活，减缓员工的工作压力，提高员工的稳定性。20xx年年计划主要以体育活动、文娱活动、技能活动为主。利用工余时间组织各种类型的体育运动和比赛。尽量从这些方面去满足员工的精神需求，以达到稳定队伍的目的。员工工伤妥善处理，和谐处理员工工伤纠纷。
三、企业文化建设
1、建立、健全公司信息来源及对外发布流程和制度
目前公司内部的信息沟通较为闭塞，虽然已经组建了通讯员队伍，但是由于现在的通讯员队伍不是各部门的核心员工，无法获知各部门的最新动态，所以无法成为公司内部信息来源的主力。20xx年通过明确的流程、制度，逐步建立、健全公司信息对外发布流程，搭建一个较为畅通的信息沟通平台，同时，通过对外宣传，逐步树立起较为专业的品牌形象。
2、企业文化传播载体运营常规化
企业文化载体是上传下达的载体，是企业与员工沟通的平台，截至目前，公司已经启动的有巨江报、企业QQ、宣传栏，20xx年，在逐步搭建公司内部信息来源渠道后，保证微信、报纸、宣传栏、企业QQ、电子显示屏、公司网站的常规运营。
3、塑造标杆文化，汇编集团公司优秀人物事迹
树立优秀员工的标杆作用。通过采访、收集优秀员工的成长故事，在内部广泛宣传，塑造标杆文化，起到树立典型的'作用。挖掘符合企业文化价值观的故事，进行内部传播。
4、企业文化活动丰富化
公司目前内部活动基本为零，20xx年逐步增加员工活动，开展员工娱乐活动和员工技能大比武等技能活动，通过组织不同类型的活动，活跃内部氛围，促进员工之间的沟通，增加员工对公司的归属感和认同感。
5、企业文化环境建设
参与办公环境的设计，维护和更新各楼层宣传栏，同时对空白墙面进行策划和设计，并进行不定期更新，达到展示公司典型项目和内部文化的目的。
6、建立、建设企业文化素材库
完善公司大事记，记录重要事件和重要的时间，收集、整理公司重要活动、会议的影像资料。
四、人工成本管控
根据公司实际情况和成本内控管理要求、效益状况和市场工资情况，制定合理的工资标准定位策略，建立具有灵活的薪酬制度，合理的薪酬项目结构及比例，工资和奖金的支付必须与该岗位负责的成本费用标准的控制结果挂钩。科学制定人工成本预算，对公司人工成本现有存量，未来增量进行合理预算，对公司已经确定的预算严格执行。通过预算执行情况的内部比较和整个电池行业的外部比较的结合，诊断公司人工成本的增长是否低于效益的增长，人工成本水平和人工成本投入产出率在同行业中是否具有竞争力，建立较为科学的人工成本的预警和评价机制。通过统计分析，实时把握人工成本使用动态，及时调整人工成本策略，建立定期人工成本数据分析机制，为公司经营提供决策依据。
五、内部团队建设
1、完成部门人员配备：根据公司整体规划和人力资源各项工作开展情况，20xx年度人力资源部将在合适时间段提请公司将人力资源部门各岗位人员配备完善，以利于明确分工，细化与提升工作标准与质量、效率。
2、建立详细的公司人力资源档案。此档案的建立应在动态下保持良好使用功能。通过人员档案能够随时反映公司人力资源状况，包括学历层次、服务年限、薪资水平、业绩情况、培训情况、奖惩情况、培养发展方向等各项指标。
3、提升本部门作业人员专业水平。人力资源部在安排各部门培训的同时，应着力对部门人员的素质提升，加强部门的培训、管理和工作指导职责。
4、实施部门目标责任制和项目制管理。人力资源部20xx年将部门年度目标分解到部门每个职员。做到每项工作均有责任人、完成期限、完成质量要求、考核标准。做好每项工作的跟踪落实和结果反馈，及时调整工作目标，不断改进工作方法，确保年度目标的完成。
公司人力资源规划方案 2
为配合公司20xx年度目标的达成，加强人力资源管理和行政管理的计划性，行政人事部现制订20xx年度工作计划，并遵照计划开展具体工作，更好的协调各部门的运作及支持公司的决策，协助各部门达成公司20xx年的工作目标。
第一部分人力资源工作计划
一、人员招聘
（一）、思路分析
1、20xx年是公司快速发展的一年，人力发展将迅速增加，并逐步到位。
2、利用公司的招聘、薪酬政策和春节后人力流动高峰期的机会，补充基层、中层，尤其是本行业优秀人才，作为人力资源更替、补充和培养储备。
3、实行内部培养和晋升，提拔和任用有上进心、不断学习和提升的内部员工。
（二）、目标概述
公司目前属于发展期，20xx年总体目标首先要考虑满足岗位需求，再考虑人才储备，实现梯队建设。
（三）、具体实施方案
1、熟人推荐：包括员工推荐，在公司工作，且技术熟练程度较高，已通过努力实现个人工资目标，推荐适合公司的优秀人才共同发展，公司将给予一次性奖励。
2、网络招聘：继续和前程无忧招聘网站合作。
3、海报招聘：主要面向基层人员招聘。
（四）、实施目标注意事项
1、招聘渠道拓展：竞争对手挖人。
2、调查了解竞争对手企业薪酬福利等情况。
3、做好各项准备工作：与用人部门沟通，及时准确了解需求；进行招聘宣传：制作招聘海报。
二、绩效考核
（一）思路分析
绩效考核有两个关键问题：一是，考核指标的科学性；二是，一种管理习惯的形成，养成行为习惯，关键在于坚持和制度保障。
（二）目标概述
绩效考核的根本目的，不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工，不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进工作成果达成。
（三）具体实施方案
1、继续完善绩效考核配套制度及文件。
2、补充、修正已有岗位和新增岗位考核指标。
3、重点对考核结果进行评估，对考核形式、考核项目、考核结果反馈与改进情况进行跟踪，保证绩效考核工作良性运行。
4、推行过程是一个贯穿全年的持续工作，行政人事部完成此项工作目标的标准就是建立合理、公平、有效的绩效评价体系。
（四）实施目标注意事项
1、绩效考核工作牵涉到各部门、各职位、各职员的切身利益。因此，在保证绩效考核与薪酬体系链接的基础上，要从正面引导员工用积极地心态对待绩效考核，达到通过绩效考核改善工作、校正目标的目的。
2、绩效考核工作是一个沟通的工作，也是一个持续改善的过程。在操作过程中注意纵向、横向沟通，确保绩效考核工作顺利推行。
3、绩效评价体系，并不是行政人事部的单独工作，在操作过程中，应以部门负责人为主导，听取各方面人员的意见和建议，及时调整和改进工作方法。
三、培训发展
（一）思路分析
1、目前，各企业对员工培训重视度不够、力度不足，培训管理制度约束力不强。
（二）目标概述
1、员工培训和开发是公司着眼于长期发展战略必须进行的工作之一，也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。
2、通过对员工的培训与开发，员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质都将进一步加强，增强企业竞争力。
（三）具体实施方案
1、对现有核心员工，特别是管理人员进行整体素质测评，确定员工整体素质情况，配合岗位素质要求和工作职责，确定其待培训的方面。
2、重点培训内容：管理知识、工作沟通、企业文化、工作技能、制度培训、新员工培训等。
3、向员工讲解内部发展渠道：内部职称发展
行政级别发展：（普通职员、主管、经理……）
个人薪酬发展：（根据级别制订）
内部横向发展：（部门、岗位调整）
4、向员工描绘企业发展远景和员工事业前途，关心员工心理需求，根据员工特性制定适合的职业发展规划，这是稳定员工的有效方式，当心理需求得到满足，员工的工作积极性和稳定性都会提高。
四、薪酬福利、员工关系
1、薪酬福利
根据公司行业进行薪资方案的评估，制订适合企业的工资标准，福利发放可采取多样化形式。
2、员工关系
员工关系工作的`成效，很大程度反映在员工队伍稳定性上，员工关系应该包括企业和员工、上级和下级、员工和员工之间的关系，妥善处理好员工关系，不仅是公司良好社会形象打造的一个方面，更是企业寻求长期发展的重要支柱。20xx年的构想，准备采取座谈、聚会表等形式，引导员工与公司多进行沟通，拉近企业与员工、上级与下级、员工与员工之间的距离，增强员工的归属感。
第二部分行政管理工作计划
行政管理工作概括地说，就是要做好三个服务：为领导服务、为员工服务、为客户服务。
一、企业文化和团队建设
提炼并学习企业文化，达到统一思想、教育员工、净化环境、内聚人心、外树形象、激励、稳定的目的。
企业文化具有两种约束力，一种是硬的――制度，一种是软的――文化生活。
20xx年度要梳理企业价值观、企业精神、经营理念，完善并明确能使员工接受的具体内容。
公司内部，计划每季度组织一次集体活动，提高企业凝聚力，活跃企业气氛。
具体团队建设项目拟有：
1、文体活动协调各部门组织趣味运动、卡拉OK等文体活动。
2、重要节日活动及福利发放，端午、中秋、春节、司庆……
3、年度优秀员工评选及旅游。
4、春节联欢活动，优秀员工颁奖，春节年会聚餐，抽奖活动。
5、企业文化讨论学习。
6、行政大检查，环境、秩序、工作牌等，每周每月检查，张榜公布成绩和问题，年终时给优秀部门奖励。
7、每月召开一次员工大会，指示工作方向，鼓舞员工士气。
二、制度建设
制度是工作经验的总结，是工作成果达成的保证。
制度编制和修订既要遵循现实工作需要，同时，要有前瞻性。
三、员工生活环境
1、员工宿舍进行卫生检查、评比，评出卫生个人、卫生宿舍，对违纪行为照章处罚。
2、员工餐厅：要了解员工饮食喜好，菜品尽量多样化，保证饭菜质量，让员工吃上实惠满意的饭菜。
四、关系协调
对外：学习行业内先进企业经验，加强对相关政府部门的办事人员沟通联络，保证公司运营正常。
对内：部门之间的沟通，定期召开协调沟通会议，换位思考、消除隔阂、团结协作。
五、环境卫生
卫生：实行责任制、日检制，工作现场、及时督促整改，保证环境整洁。
六、日常行政事务
1、接待：接待服务主要是面试人员及公司客户，在一定程度上讲，人员素质对接待服务的质量起着举足轻重的作用，我们决定对接待员工的文化修养、礼仪和公司基本情况等进行培训，圆满完成接待任务。
2、证照年审：对需要办理手续的证照进行登记，提前确定办理时间，安排在规定时段内办理完企业和车辆的证照年审工作，年度目标为办理及时率100%。
3、资料整理：严格规范和执行文件资料管理制度，进行资料分类存档，文件资料收发登记率做到100%。
4、办公用品采购和使用：依据年度预算采购和领用办公用品，耐用办公用品，如订书机、计算器、笔等以旧换新的原则领用。
5、车辆管理：严格执行车辆使用管理制度，及时保养清洗，损伤时及时定责，及时处理。
人事行政工作是一个繁杂的工作体系，我刚刚迈出了第一步，下一步，我必须加强企业战略决策和行政人事工作的执行力度，搭建好企业与员工之间的桥梁，在工作中不断学习，不断增强自身修养，加强公司业务知识的学习，圆满完成人力资源和行政管理工作任务及总经理安排的各项事务。
公司人力资源规划方案 3
一、企业背景介绍
某企业是一家生产制造型企业，主要生产汽车零配件。经过十多年的发展，企业业绩颇佳，但随着市场竞争的日益加剧，企业所面临的内部环境与外部环境与当初企业制定中长期发展规划时已发生了很大变化。
企业为了更好的发展，必须制定一个较完善的人力资源规划，并在此基础上制定职位编制、人员配置、人员培训与开发、薪酬制度和绩效考核等方面的人力资源管理方案的全局性计划，使企业在持续发展中保持较强的竞争力，为企业的发展提供人力资源的保证和服务，为企业的有序运营提供坚实的后盾。
二、企业近五年的发展战略目标
（1）产品市场份额逐年提高四个百分点。
（2）产品品牌建设。
（3）拓展相关的业务。
三、企业近五年的人力资源规划
（1）继续大力引进优秀人才，大约需要新增人员近80人，争取实现本科及以上学历的人才的比例达到60％以上。
（2）储备人员的培养。
（3）加强员工培训，争取达到每个员工都掌握1－2门专业技术。
（4）企业的薪酬福利制度。
四、企业人力资源现状分析
（一）企业人员数量分布情况
企业目前拥有员工数量160人，按人员类别，其具体情况如表、图所示。
从结构上来看，管理层人数比例是比较合理的。随着企业业务的扩大，未来人力资源需求会增加，尤其是中高层管理人员，尽管企业内部有一支高效的管理队伍，但满足不了企业未来几年的需要。
（二）人员素质构成
高中及以下：48％
大专：26％
本科：15％
硕士及以上：11％
从这个数据来看，高学历的人才比例不高，因此，企业需要大力引进硕士及以上学历的中高层管理人员，普通员工的学历水平也应得到大力提高，以提高企业的整体人员素质。
（三）人员年龄结构状态分布图表
人员年龄结构状态分布：
20－29岁：37.5％
30－39岁：45％
40－49岁：13.75％
50岁及以上：3.75％
从这个分布来看，企业员工年龄结构基本合理，但在管理层中，高层管理人员有四人在50岁以上，中层管理人员基本集中在40－49岁这个区间内，因此，企业在未来的一段时间内，必须加强对年轻管理人员的培养。表人员年龄结构状态分布表
（四）薪酬福利支出占营业收入的比例
本企业：18％
A企业：12％
B企业：16％
A、B两家企业，是本企业的主要竞争对手，从中我们可以看出本企业的薪酬福利水平是偏高的。
五，人员需求计划
根据各职能部门提交的'人员需求计划表和企业发展规划的需求，未来五年内企业的人员需求计划如表所示。表未来五年内人员需求计划表
六、如何获取人才
企业在确定如何获取人才之前，先要明确自己需要什么样的人才。从对企业人力资源现状分析的结果看，首先，企业需要一部分高素质的中层管理人才、高级技术人才；其次，应提高企业的整体人员素质；最后，企业应根据各个岗位的工作特性来确定具体招聘的标准和依据。
（一）招聘的方式
1、取内部招聘和外部招聘相结合的方式
中高层管理人员基本上从企业内部进行选拔和培养，若企业内部没有合适的人选，则采用外部招聘的方式从外部招聘人员。
内部招聘的主要方式有以下三种。
（1）人才储备库
（2）发布职位公告
（3）内部晋升
2、外部招聘
从上面的比较可以看出，企业的薪酬水平是偏高的，因此，企业的外部招聘还是有一定的竞争力的。
外部招聘的渠道：校园招聘和社会招聘。
3、员工推荐
（二）招聘的策略
校园招聘：一般在2－4月份、11－12月份举办校园招聘洽谈会。
社会招聘的渠道：有选择性地参加人才招聘会、在报纸上发布广告招聘信息以及网站招聘三种形式。
七、人事政策
（一）薪酬基本政策
（1）新进的员工，需经过企业1－3个月的试用期考核，具体时间依据岗位的性质和员工个人的工作表现而定。经考核合格的人员，方可转为正式员工，享有企业提供的福利待遇。
（2）以储备人才身份招聘进来的新员工，本科生：试用期基本工资1500元/月，签订一年期限的劳动合同；硕士：试用期基本工资2200元/月，签订一年期限的劳动合同。
（3）其他新进人员的工资标准依据各岗位的工资水平而定。
（4）经员工推荐的人员，若其表现良好，连续三次被评为“优秀员工”，则推荐者可获得企业设立的“员工推荐奖”，奖金为50－300元不等。
（二）福利制度
（1）企业为所有正式员工缴纳国家规定的社会保险（养老、医疗、失业、工伤、生育）。
（2）员工享有国家规定的法定节假日：双休日、元旦、春节、清明节、五一劳动节、端午节、国庆节。
（3）企业为员工提供午餐补助。
（4）每年举办两次外出旅游活动。
（5）企业为员工提供部分娱乐休息场所。
八、人力资源培训与开发
（一）人员培训
1、人力资源根据企业发展计划并结合员工专业发展规划，
合理地对各部门、各岗位人员制定培训计划并对培训费用做出预算。
2、培训的方式有以下几种。
（1）岗位培训。岗位培训主要是针对储备人才的培训。
培训内容涉及企业发展史、企业文化、企业规章制度、企业组织结构及各部门的职能等。方式以授课形式为主、实地考察为辅。
（2）在职培训。在职培训的适用对象是企业所有人员，
主要目的是提升员工的工作技能。
（3）脱岗培训。脱岗培训主要是针对企业的中高层管
理人员，方式是到高校进修、外出考察、参加各种会议等。
3、企业鼓励员工在不影响工作的情况下利用业余时间展开各种形式的学习。
4、员工需要外出培训的，需事先填写《培训申请表》，经部门经理同意后，报人力资源部备案，涉及培训费用，员工还需与企业签订《培训协议》
5、所有接受培训的人员，须接受培训考核，考核的方式以笔试、口试为主，技术人员以现场操作为主。考核不合格者，企业再次对其进行培训，对第二次靠仍不合格者，企业将予以辞退。
（二）人力资源开发
人力资源是企业巨大的财富，为了有效地利用这些资源，企业应该做好如下方面的工作。
1,、企业文化的建设
企业文化能够为企业竖立良好的形象，还可以为员工提供一个良好的组织环境，对激励员工、凝聚员工的向心力都会起到良好的作用。
2、建立“能上能下”的用人机制
企业应为员工提供广阔的发展平台，员工应根据自身能力的大小公平竞争。
3、有效的激励机制
企业应重视并尊重人才，对表现优秀的员工，企业应给予不同程度、不同方式的奖励。
4、公平透明的绩效考核程度
绩效考核作为评定员工薪酬、晋升和培训等其他人事政策的重要依据，只有做到公正、客观，才有助于调动员工工作的积极性。员工考核的结果应保存在人力资源部并存档。
5、建立有效的沟通机制
企业内部需建立良好的沟通机制，保证沟通的畅通性，进而保证企业的活力。
公司人力资源规划方案 4
20xx年是集团成立的第二年，公司将跨入多元化、多领域发展阶段，组织管理、人员结构复杂程度增加，人力资源管理工作也将面临更大的挑战，企业人力资源管理体系建设工作好比建设一座大厦，企业自身人力资源状况是根基，人力资源六大模块是主体结构，而人力资源管理者是大厦的规划设计者，如何让这座大厦建设得独具企业特色，则需要更多的人配合去添砖、装饰，20xx年我们将结合集团实际情况，按计划脚踏实地落实每一项工作，最终完成20xx年度总体工作目标，即人力资源管理体系基本建立完成；新的绩效考核模式经一年的调整，逐步适应公司发展需要；培训工作全面推进，员工整体素质进一步提高；通过举办各种技能活动，加强公司与公司间、同事与同事间的交流，增强企业凝聚力。具体工作计划如下：
一、健全、完善各项制度，逐步实现人力资源规范化管理
目前集团处于筹备阶段，各项制度尚未健全，我们将根据公司的实际情况，明确组织架构，编制出一套集团公司的人力资源管理操作流程体系，同时指导各子公司结合自身行业特点，参照集团人力资源管理体系，完善本公司的人力资源管理制度，逐步实现公司人力资源规范化管理。各项制度建立计划于20xx年6月30日前完成。
1、建立新员工入职管理制度。目前各公司对新员工方面的关注度偏低，容易造成新入职员工的流失。为此将建立新员工入职管理制度，对新员工指定两名入职导师帮带，一是企业文化导师，主要职责是从新员工入职的第一天开始就引导员工熟悉公司的企业文化，让其尽快融入公司；二是业务导师，主要职责是帮助新员工熟悉岗位工作流程，指导新员工逐步熟悉工作内容，适应公司工作要求。同时还要求两位导师每周跟新员工进行沟通，了解其对公司适应情况、对工作适应情况，并解答新员工提出的疑惑。对于新员工的导师我们要进行统一的培训，让其掌握引导新员工的方法与沟通方式，并给与鼓励性的补贴，年终评选优秀导师，并给予颁发证书及奖励。
2、建立新的培训管理制度。培训是一个公司提升员工素质的有效方法，但需要系统化的去实施，才更有效。新的培训制度将实行学分值，并纳入绩效考核范围。学习内容分新员工类、职业素养类、管理技能类，各板块业务类，职业素养类全员需参与学习，业务类各业务板块员工参与学习，新员工类属新入职员工参加学习；学习方式将实行多样化，公司、部门统一组织，个人自学，外出考察、培训等。年度将评出学习积极分子，并颁发证书。
3、完善员工手册。员工手册是指引员工熟悉公司企业文化、了解公司行为规范、熟悉日常工作流程的学习指导书，是指引员工方向的指南针。首先对原有条款中不适合企业发展的条款内容进行修改，再者对出现争议的条款进行细化，再者补充新的内容，如基本礼仪规范等。
4、完善薪酬福利制度。新的一年将对原来的薪酬结构进行调整，以便配合绩效管理的实施，同时对福利制度进行完善。
5、建立集团职级管理体系及评价体系。为更好的进行集团化的管控，将对集团的职级进行梳理，按行政系列、专业系列进行划分，对职级的评定拟定可衡量的标准。如普通员工与资深员工的区分，将以入司时间、同岗位社会工作时间为评定标准。普通员工：入司两年内、社会同等岗位2年内；资深员工入司两年以上、社会同等岗位工作两年以上。
6、完善绩效考核管理制度。20xx年物业、地产、超市将逐步实施绩效考核，对每个月的考核情况进行总结，对需完善的内容将汇总、修正，以便更适合各公司的绩效管理需求。
二、加强员工培训管理，进一步提升员工整体素质
目前集团下属子公司，员工整体基本思想意识、服务意识、日常基本礼仪常识、业务知识，还有待提高。在20xx年将做一次全面的培训需求调查，做出年度培训计划，培训将按入职培训、业务技能培训、强化培训、基本素质培训分类，并实行年度培训积分制。
1、新入职培训，主要是让新入职的员工熟悉集团的基本情况、学习日常基本礼仪常识等，由集团人力资源部根据入职人数按季度或月统一安排。对于新入职员工的培训内容，我部将收集相关资料编写成小手册、制作成PPT（20xx年3月30日前完成），培训结束后进行书面的考核，检查员工掌握情况，并作为试用期考核的依据。
2、业务知识的培训，主要是提升员工业务能力学习，从而提高工作效率。业务知识培训按公司业务部门板块进行，由部门主管或经理担任讲师或组织学习视频，根据需要也可外派到外面培训。主要以理论知识、实操、案例分析相结合的方式进行，培训后进行实际操作或理论知识书面考核。
3、强化培训，主要是对日常业务知识技能的硬性要求，通过反复培训的方式，强化员工提升工作技能。此培训可通过举办一些专题技能比赛的方式实施，如管家员日常基本操作规范技能竞赛、收银员操作技能竞赛等。
4、基本素质培训，主要是提高员工日常行为规范的培训，通过此类培训从而进一步提高员工的整体素质。此类培训根据管理岗位、基础岗位实际需求安排，可通过外派培训、视频培训、拓展培训、内部授课等方式进行。
5、与外部培训机构合作，拓宽培训渠道。20xx年将与聚成公司合作，办理在线会员学习。根据在线学习视频内容，安排各公司、部门按月组织员工进行一定数量的学习，并一起进行分享、讨论、写学习心得、考核等。
6、组织外出拓展培训，加强团队沟通及增强团队凝聚力。平常各公司、各部门沟通较少，通过组织外出拓展进一步加强大家的沟通交流，增进感情与团队合作意识。20xx年计划进行三次外出拓展培训。
培训实行年度积分制，建立培训学习档案，对不同职级规定年度参加培训学习课时，总体人均年度不少于20小时，对积极参加培训学习的同事，在年终通过考核评出学习先进员工给予表彰奖励。
三、不断完善绩效考核，促进员工绩效稳步提升
20xx年各公司将实行新的绩效考核模式，将有一个逐渐适应的过程，在试行的过程中要进行不断的总结，找出更适合部门、个人的绩效考核标准，强化部门负责人与员工的绩效面谈，领导对属下自身不足方面应给予更多指导，不断改进绩效，使员工在执行绩效考核的过程中工作能力、业务技能等方面得到不断的提升。
地产公司、物业公司新的绩效考核方案计划在20xx年1月试行；超市新的绩效考核方案计划在20xx年4月试行。
四、做好人才储备，及时补充所缺、所需人才
随着公司的多元化发展与业务不断的拓展，集团所需求的人才要求也逐步提高，为了在急需时能及时补充，保证日常工作的正常开展，我部将从多渠道进行人才的储备。
1、注重内部培养，对于基层管理人员实行内部人才培养计划，通过绩效考核选出业务能力出色、具有管理潜能的优秀员工，作为后备管理人员培养，为员工做好职业发展规划，提供发展平台，留住骨干员工，保证公司的持续发展。
2、通过人才网站、参加现场招聘会等方式，储备公司一般岗位人才。在人员缺岗时，内部无法调配弥补时，及时从储备人才库中筛选，尽快补充，保证工作正常进行。
3、对于新开发的项目提前做好招聘计划，找寻到企业需要的`人才。
五、完善薪酬福利结构，提高市场竞争力
为了配合新的绩效考核模式，拟对原有薪酬结构进行一些调整，以便更好的推动绩效考核的实施，达到激励的作用。对于绩效工资奖金额度，将提出新的方案报公司领导审批后执行。薪酬优势在市场上具有较强的竞争力，每个企业应结合自身实际情况做出定位，同时推出一些个性化的福利政策，对吸引、留住人才也有很大帮助。
六、建设和谐的劳动关系，增强企业团队合作精神及凝聚力
企业劳动关系和谐，团队合作意识强，是企业持续、稳定发展的重要保障。在日常的工作关系中，我们应倡导诚信、合作、分享的思想理念，部门与部门间、同事与同事间应加强沟通、合作，致力于共同完成部门、公司工作目标任务。在日常公司活动中，我们计划组织开展一些有利于团队建设的活动。
1、4月份举办一次基本礼仪礼节知识竞赛。加强全体员工礼仪礼节基本常识的学习，从而进一步提升自身修养。我们将先收集日常基本礼仪知识，汇编成册，发给每个员工学习，同时进行视频培训，之后进行考试。对考核优秀的给予奖励，对不合格的要进行补考。
2、5月超市举办一次收银员技能大赛。
3、6月份物业、超市各举办一次应知应会知识竞赛。加强日常业务知识的学习，提升全体员工的服务水平和业务水平。先由人力行政部收集应知应会的内容，汇编成册，发给各部门学习，由各部门选派代表参加竞赛，竞赛分判断题、选择题、问答题等，按总分排名，并对前三名给予奖励。
4、8月份在超市举办一次大华集团员工“展现厨艺，分享佳肴”比赛。一是展示员工厨艺，二是带动超市人气。
5、6月超市组织一次管理人员外出考察学习活动。
6、8月物业公司组织一次外出考察学习活动。
7、3、6、9月份每月组织一次户外拓展活动。
8、11月份举办一次学习心得征文比赛。
20xx年人力资源管理工作将是夯实基础的一年，各模块操作流程将相继完善，并按计划去逐步实施，相信在集团公司领导的大力支持与指导下，在同事的积极配合下，经过一年的实践与总结，人力资源管理各项工作将会更加规范化，员工整体业务水平、职业素养将获得更大的提高。
公司人力资源规划方案 5
根据佐尚企业管理咨询有限公司前期人力资源建设中的工作分析、岗位评估结果，在对组织架构进行调整，人员重新编配的前提下，人力资源部工作总体思路：以招聘为先导，调整、完善人力资源招聘体系，加强新员工入职管理，协助佐尚企业管理咨询有限公司进行岗位评估后的薪酬设定与绩效考评体系推行、维护，利用工作分析、岗位评估结果建立健全培训体系，以标准化、集团化模式做好人力资源管理工作。
具体工作步骤如下：
1、统一思想，树立人力资源管理理念
在前期与佐尚企业管理咨询有限公司的老师沟通中，其有意愿为公司主管级以上人员培训“非人力资源部门主管的人力资源管理”课程，建议公司使佐尚管公司为部门主管以上人员培训此课程，确保公司在人力资源管理理念推行中形成统一的认识，使人力资源管理理念知识在管理层中普及，降低后期绩效推行的阻力、提升推行效率。
2、加强内部建设，明确人员工作职责
在部门、人员调整后，结合工作流程，将对人力资源部门内部进一步明确各个岗位及相关的工作人员的职责，全面整理人力资源管理制度、流程和表单，制订人力资源内部工作和会议通报制度。在人力资源内部建立起会务、培训沟通渠道与OA沟通模式相结合部门内部定期沟通机制，使人员首先养成良好的内部工作氛围。
3、建立健全招聘体系、强化招聘职能
首先根据各个岗位的岗位职责（或工作说明书）提炼出基本的任职素质，建立基本的任职素质模型，确定招募的人员标准，建立起基本任职素质模型库，为简历的筛选做好前期的准备工作，使招聘工作更为系统化。
其次构建招聘渠道。目前的招聘渠道主要有内部招聘、行业媒体、人才市场、校园招聘、人才中介公司、人际推荐、网络招聘、人才追逐等。结合目前招聘效果、行业特点，加大网络宣传、小广告张贴、内部人员推荐，在维护好现有招聘渠道的基础上，与外围招聘人员沟通，了解更多的渠道，进行新的招聘渠道的开拓。
第三建立管理人员招聘评估体系。对招募的管理人员，进行人才测评、评估，选定测评、评估工具，为面试人员评估上提供更多的参考依据。
第四优化招聘流程，根据集团与各公司办公相对分散，招聘工作由集团统一管理特点，在流程的设定上，建立起集团与各公司面试联动，确保招聘的人员使招、录双方都满意，更适合岗位需求。
第五完善招聘、测评及评估表单。按流程化、结构化面试、审批要求，优化各类招聘、入职表单。
4、建立健全培训体系、加强培训效果评估
公司培训体系的建设以企业战略为导向，着眼员工岗位胜任力的提升，在关注员工职业化塑造及职业生涯规划的同时，提高员工绩效和组织效率、促进员工个人全面发展，为公司可持续发展提供动态的人才支撑。
首先建立起以人力资源部牵头，以各部门主管、经理为骨干力量的培训组织体系，根据层级的不同，培训课程的开发、编排，培训授课方式进行规范。
其次课程体系建立。新员工课程体系建立上，以文化认同、角色定位为核心，分别在试用初、中期及结束选择、开发不同课程进行培训。入职初期的企业概况、发展史、经营模式、企业文化，员工品行规范、企业制度、规章、工作流程、仪表礼仪为中心课程安排；试用中期的团队意识训练、职业素养引导为重点；试用结束前总结提升、责任意识等为主导，结合员工自我试用总结，提升对企业、岗位的认知力。
老员工课程体系建立上，以纪律意识、工作技能为核心，不定期的进行团队精神、工作态度、工作流程提升、员工品行规范、规章制度等课程培训，并根据培训需求调查，结合工作中存在不足进行课程的开发。
骨干力量与基层管理人员课程建立上，以团队管理、沟通技能、时间管理与工作效率、培训引导能力等，在培训需求及企业运营需求基础上进行课程的开发与编排。
中层、高层管理人员课程建立上，以职业经理人核心技能、领导力与执行力、如何打造高效的工作团队、问题分析与解决、时间管理与工作计划、非HR经理的HR管理等课程进行开发。
课程的开发必须依据公司发展战略需求及员工成长状态、动态调整关键培训内容。逐渐形成公司课题及案例库。
根据培训对象的不同，选择不同的培训形式。
第三、培训讲师队伍建设。结合目前公司培训现状，培训讲师队伍以各级骨干、主管为主，对其进行培训讲师必备的.素质、技能的培训。并结合不同层级的培训需求，采取外聘培训讲师或参加外部培训，使讲师队伍以内部讲师为主，外聘、外培为辅培训讲师队伍。在访谈中，因公司业务性质、工作时间特点，有些骨干、主管虽然在进行着员工培训、但效果不佳，且自身没有授课的积极。在培训讲师队伍建设中，可以设定授课奖励制度。人力资源部门对于授课水平、态度、效果等根据不同课程类型采用不同评估方法，以评估点数对授课人员进行奖励，提升授课人员积极性及自我提升能力。
第四、培训制度、流程体系建设。对于公司目前培训制度进行整理、汇编，结合公司运营发展需，进行必要的修订，完善培训制度，优化培训流程。
第五、培训评估系统建设。对于每一项培训，根据授课内容，进行不同层级的评估。培训结束后，培训人员对于培训建议与意见，反馈培训课程、讲师情况，首先做好反应层面的评估；对于培训课程进行考试或让员工来谈心得体会，做好学习层面的评估；培训结整一段时间后，检查参训人员行为、绩效是否是改变或提升，进行行为层面的评估；对于培训后，公司运营、发展是否起到了积极的影响，从而进行结果的评估。
第六、建立健全培训档案。员工培训档案是员工晋升、年终考评、防范劳动纠纷的重要依据。根据管理效率，可进行人人建档或按月建档，确保员工培训档案的完整性。
5、强化执行力、推进绩效薪酬体系运行
绩效薪酬体系依佐尚管理公司对公司进行岗位调查、工作分析、岗位评估的基础上确定的，其形成时间长、动员人员多、制作成本高。人力资源部协助管理加大推行力度，做好绩效访谈、跟踪、效果评估及考核结果的应用。
一是加大检查、追踪力度，确保绩效指标数据来源的准确真实性；
二是对于各项考评指标，力求量化衡量，不能量化，评估方法要科学，指标定义要界定明确；
三是绩效考评过程，要做到公平、公正；绩效结果一定要反馈到个人，确保被考评人员了解自身不足，下步知道工作如何进行改进。
四是结合考评过程跟踪、辅导，了解人员需求，进行人员培训课程开发。
6、其它方面
指导下属做好员工关系管理，
一是社保年度审核；
二是员工档案管理；
三是劳动合同管理；
四是部门人员下基层进行必须的员工访谈，并有记录；
五是人事报表提交完整性；
六是工作计划总结规范等员工关系、人事事务工作开展与完成。
由于入职时间短，看到的、听到只是工作中的参考，对于大量信息:
一是要消化，
二是要分析，了解信息中关键因素及背景，通过表面了解更深层的原因，力求解决就要见效。
公司人力资源规划方案 6
为科学合理的规划20xx年公司人力资源工作方向，为20xx年人力资源工作提供战略指导,促进人力资源合理利用,降低人力资源成本，为公司20xx年整体发展战略提供强有力的人力资源支持，特制定本规划书。
第一部分组织架构和岗位说明
一、组织架构和部门职能：根据公司业务发展需要,20xx年5月前修订完善公司组织架构和部门职能。
二、部门与岗位设计、人员编制
1、总经理1人
2、副总经理1人
3、人事行政部：部门经理1人,其中人事科主管1人，下设人事科员岗（编制2人，分别负责薪酬与绩效、招聘与培训等）；行政科主管1人,下设行政科员岗（1-2人）、后勤职工岗（编制6-8人，其中清洁工2人、机电工2人、物资管理员、设备管理员各1人、后勤工人1-2人）。
4、运营一部：部门经理1人,其中运输科主管1人，下设数据组(编制5人)和装车组（装车大组长1人,装车组10个,每组5人,其中小组长各1人）；仓储科主管1人,设库管5人和组长4人、搬运工岗（编制?人）。5、运营二部：部门经理1人，分仓经理、库管各15人,搬运工?人。
6、市场部：设部门经理1人，下设客户经理5人、成都-济南专线各设专线经理1人、专线调度1人、专线库管1人、专线订单员1人，并根据公司战略规划设立代理仓储运作组、配送项目组。
7)、总经办：设总经办主任1人，下设文员1人。督导组：其中督导主管1人，督导专员4人，总体负责流程制度创建、教育培训、督导检查，包括对全公司所有工作环节的检查督导，另设规划科长1人、规划专员1人。
8)、以上部门与岗位的设置具有一定的灵活性，有些岗位设置可以根据公司战略发展需要以及业务变化适时调整，如代理仓储和配送组，总仓运输和仓储科负责提供技术培训和技术支持。
三、20xx年修订、完善从普工到部门经理级所有岗位说明书。
第二部分人力资源标准文件体系建设
在已完成基本标准文件体系建设的基础上，完成以下标准文件编写与签发：
1、由人事科起草初稿，提交企划室完成《人才（核心人才）能力标准》制定
2、完成《核心人才能力模型》制定
3、完成《核心人才分类标准》制定
4、《6-7级岗位能力标准》、《6-7级岗位能力评估管理办法》、6-7级岗位岗位能力看板制作
5、完善《计时4-5级岗位能力评估标准》、计时4-5级岗位能力看板制作
6、建立《计件普工的岗位能力标准》、计件普工岗位能力看板制作。
7、制定《人才培养与人才梯队建设管理办法》
8、完成从普工到6-7级人员岗位能力评估工作，并根据岗位能力评估结果，出具《岗位能力状况诊断和改善建议书》，为各部门提升人员能力提供帮助和指导，并制订《部门/科室员工能力提升责任制管理办法》，督促部门/科室提升员工能力列为科室重点工作。
9、修订完善已编制的流程制度：招聘管理制度、离职管理制度、晋升渠道、培训管理制度、劳动合同、考勤管理制度、薪酬与绩效管理制度、行为规范管理制度、参与员工手册制订。
第三部分人员招聘与人才引进
一、人员招聘
随着公司的不断发展需要，公司将持续不断地从内部员工、外部人员中招聘引进符合本公司战略发展需要的.人才。
（一）人力资源计划
1.人力资源计划分年度计划、季度计划、临时计划几类；
2.各部门20xx年初根据公司当年战略规划、部门当年的工作任务和计划，制定部门年度“人力资源计划”，报人事科备案。人事科综合各部门计划，制定公司年度“人力资源招聘计划”。
3.各部门根据全年工作任务和工作计划,以及人员需求状况，编制本部门季度人力资源招聘计划，于每季度初报人事科，人事科综合各部门季度计划，制定公司该季度的“人力资源招聘计划”,并组织具体实施.
4.计划外的临时需求，部门应按招聘管理制度报行政人事部，由行政人事部报总经理/副总经理审批后实施。
5.部门对人员的需求，应填写《追加用人需求表》。
6.人事科可以根据实际情况对人力资源规划、人力资源招聘计划进行调整，使计划更具可操作性和实效性。
（二）、招聘渠道和招聘信息发布
1、招聘渠道的选择原则：
1）、岗位空缺首先考虑在公司内部调整，鼓励公司内部员工推荐，在同等的条件下，内部员工推荐的人员有优先选择权，公司内部解决不了的情况下，再到公司外部招聘；
2）、对招聘的人员进行分类，不同类型的人员选择不同的招聘方式：对公司极需的高级人才可采用猎头方式，对中、基层管理人才采用在网络发布招聘信息和现场招聘的方式，对基层操作人员采用散发广告的方式；
3）、可以同时采用几种招聘渠道；
4）、招聘渠道的选择应本着经济节约的原则，即花最小的代价，招最合适的人才
2、招聘渠道选择：
根据招聘工作实践，20xx年主要选择以下招聘渠道：
1）、公司员工推荐
2）、内部选拔
3）、在智联、前程无忧等人力资源网上发布招聘信息，智联招聘效果较好，已经与其签订了20xx年合作协议，将智联作为20xx年主要网络招聘渠道。
4）、直接到高校进行招聘，从成都农业科技职业学院引进实习生，与该校共同探索实习生带教的方法和经验，形成实习生培训体系，争取用两年时间将公司公司打造成高校物流专业实习基地，以期对公司公司形成长期宣传效应，并从实习生中重点培养一部分立志扎根于本公司的人才。
5）、创新人力资源市场就在市内，距离近，来往方便，应聘人员较多，拟与创新人力资源签订20xx年度合作协议，选定市创新人力资源市场，作为20xx年度招聘合作单位进行现场人员招聘；成都诚信人力资源市场距离远，且应聘人员少，该单位广告、运作力度差，基本未产生招聘效益，待20xx年8月一年合作期满后，终止协议。
6）、利用20xx年上半年各乡镇会期(选定怀远、梓潼、元通、三江、燎原、隆兴)大量发布全年招聘广告。
3．编制所有岗位招聘信息，同时制定一些公司展览图片、公司形象片，每次招聘工作时根据不同需求选择发布招聘信息。
（三）甄选工作
1.人事科负责整理和筛选应聘人员的应聘材料,并电话邀请面试。
2.对应聘人员根据招聘管理制度和招聘面试流程进行面试筛选。
第四部分培训
20xx年将人才培养、岗位能力提升、组织能力建设工作作为人事科重点工作：
一、实现1名人才级部门经理、3名人才级主管的培训工作：确定培训人选,编制核心人才培训计划,组织实施
二、团队人才结构优化：确定培训指标任务，按部门分配核心人才培训任务，运营一部6人，运营二部5人，人事行政部3人，总经办2人，市场部2人，主要以培训内部讲师为基础起点。以育才计划培训形式
三、完善培训体系建设：形成核心人才培训课件体系，人才考核与验收体系。
第五部分薪资和福利制度
一、20xx年元月对所有计时岗位4-5级人员进行岗位评估，根据岗位评估结果对人员薪酬进行调整。
二、对岗位价值进行测评，调整部分岗位工资标准（库管员、数据员），确定代理仓储、配送项目组工资标准。
三、配合行政科修订完善福利制度。
第六部分绩效激励方案
根据业务调整，在20xx年3月制定新的绩效合同，改进绩效激励方式
第七部分员工关系
建立依法管理劳动关系模式：
1、全面宣传劳动法
2、员工手册制订与全面宣传与签字
3、劳动合同依法修订完善，并全部重新签订
4、严重违规违纪界定与管理制度制订。
5、配合人事行政部建立完整的企业文化。
公司人力资源规划方案 7
为了更好地理解自身岗位责任和公司各项规定、服务技巧、礼节礼仪等要求，以便更好地为顾客服务及筹备开业前的工作，我们制定了以下培训方案。
1 、餐饮总监
受驻店经理指导，全面负责酒店餐饮的所有运营和管理。熟知餐饮市场的现状和发展趋势，关注客户服务水平和餐饮产品创新能力。优化服务和操作流程，确保产品品质和卫生标准，合理控制成本和毛利率，提升客户满意度，创造更多经济收益。
工作职责包括规划与报告、政策制定、绩效评估、人力资源管理和运营管理。
2 、餐饮总监助理
协助餐饮总监管理餐饮服务运行，提升各个营业点的服务水平，确保提供优质的产品和服务给顾客。
3 、行政总厨
受餐饮总监领导，全面负责厨房的组织和运作管理。设定厨房人员结构，提名管理人员，制定厨房管理规则和操作流程，监督执行。通过研发特色菜品吸引顾客，同时控制食品成本。
负责中西餐市场的开发和发展策略的制定。
协同餐厅经理，根据不同餐厅的预算和定位，设定零点、宴会、团队等餐饮毛利率标准，计算成本，经餐饮总监批准后，监督厨房执行。
4 、餐饮部文员
熟悉并执行酒店的各项制度和操作规范。
受餐饮总监（经理）指导，负责餐饮部的文案工作，协助餐饮总监处理相关信件和公文的收发管理；每月和每年的计划、总结的文字整理和打印工作，负责创建、整理餐饮部文件档案。
制作餐饮部各种报表、表格，并分类保存、定期装订归档。
参加部门例会，记录会议纪要。
承担餐饮部人员的出勤管理，员工奖金和薪资、津贴及员工福利品的核算发放工作。
负责餐饮部办公室各种办公用品的领取、管理、记录，控制办公费用，做好办公室的卫生工作。
做好办公室日常接待、接电话，接待访客，做好记录，妥善处理，准确传达上级的'指示。
5 、中餐厅经理
主要职责是具体负责中餐厅的日常运营和管理，通过提供舒适宜人的就餐环境、周到的服务来吸引顾客，通过提供高水准的服务获取最大利润。
具体职责包括：
受餐饮总监助理领导，负责中餐厅的日常经营管理。
制定中餐厅年度、月度的经营和管理计划，引导餐厅员工完成各项接待任务和经济指标，提高餐厅收入。分析和报告年度、月度经营和管理情况。
参与餐饮总监（经理）主持的工作例会，提出合理的建议。全面了解中餐厅预订和重要接待活动，主持中餐厅的相关会议。
6 、中餐厅领班
在餐厅经理指导下，遵循酒店经营理念和相关规定，负责本班次的日常管理和接待工作。
根据餐厅年、月度工作计划，带领员工完成各项接待任务和经济指标，提高餐厅收入，报告每日经营接待情况。
参与部门例会，提出合理的建议，了解每日预订和接待情况，主持班前例会。
组织员工完成每日接待工作，检查设施和物品的节能情况、清洁卫生、服务质量，使其达到规定的标准，并保证工作效率、稳定性和可靠性。
全面掌握本区域内的客人用餐情况，及时征求客人意见和建议，解决问题，处理投诉。
合理安排员工的排班，确保各个环节顺利衔接，使接待工作顺利进行。
每日填写工作日志，做好餐厅销售和服务数据的统计和客史档案的建立工作。
定期对本班员工进行出勤和绩效评估，组织、开展相关培训活动，及时了解员工的思想状况、工作表现和业务水平，做好餐厅的人才培养工作。
7 、中餐厅迎宾员
遵守领班安排，按照工作流程和标准做好引领工作。
全面了解预订信息，在用餐期间接收和安排客人预订，登记并通知服务人员。
主动热情地迎接和送别客人，适当时机向客人介绍餐厅或酒店设施，回应客人询问，保持良好的服务形象。
及时、准确地为就餐客人挑选合适的餐桌并引领他们就座，分发菜单和饮料单。在无座位的情况下处理好宾客的关系。
保管菜单和饮料单，发现损坏及时更换，保持其良好状态。
适时询问客人的意见和建议，记录客户的相关信息，与服务人员交流，提高客户满意度。
调整和保管餐厅的布草，确保充足的使用量，及时向领班报告不足和损失情况。
下班时与下个班次交接工作。关闭时间后，打扫所属区域卫生，做好收尾工作。
8 、中餐厅服务员
听从领班安排，与传菜员紧密合作，按照工作流程和标准为顾客提供高效、优质的服务，包括点菜、上菜、饮料服务、结账等环节，保持良好的服务形象。
仔细进行餐前检查工作，并按标准布置餐桌，准备用餐所需的用品和用具。负责区域设施、设备的清洁保养工作，保证提供优雅、干净、安全的就餐环境。
熟悉菜单和饮料单，积极有效地向客人推荐，填写顾客的点菜单和饮料单。
及时询问客人的意见和建议，尽力解决顾客在用餐过程中遇到的问题，如有需要，请填写质量问题卡片并反馈给领班。
负责区域餐具、布草、杂物的补给和更换工作。
下班时与下个班次交接工作，检查环境设施，做好收尾工作，避免能源消耗的浪费。
公司人力资源规划方案 8
一、背景介绍
随着社交媒体的发展，短视频平台已然成为了人们日常生活中不可或缺的一部分。抖音作为全球最受欢迎的短视频平台之一，其用户规模不断扩大，公司规模也在不断壮大。在这样的背景下，抖音需要一个合理的人力资源规划方案，以确保公司的正常运营。
二、招聘
1.明确招聘目标：根据公司的发展战略和业务需求，明确招聘目标，确定需要哪些岗位和人才。同时，要根据企业文化和价值观制定招聘标准，确保新员工与企业的文化和理念相符。
2.优化招聘流程：建立招聘流程，明确招聘职责和流程，避免面试官之间的重复操作和沟通不畅。同时，结合人工智能技术，优化简历筛选和面试评估流程，提高招聘效率和准确率。
3.加强：除了传统的招聘渠道外，还可以利用社交媒体等新型招聘渠道，吸引更多的优秀人才。
三、培训
1.制定培训计划：根据员工的`岗位需求和个人发展需要，制定科学合理的培训计划。可以结合实际情况，采用线上、线下等多种培训方式，提供全方位的培训服务。
2.提供职业发展机会：通过内部晋升、跨部门调整等方式，为员工提供职业发展机会和空间，激励员工的工作热情和积极性。
3.鼓励员工学习：建立学习型组织文化，鼓励员工自主学习和思考，提高员工的专业素质和创新能力。
四、激励
1.建立激励机制：制定合理的激励机制，包括薪酬、福利、晋升等方面。同时，要根据员工的表现和贡献，采取差异化的激励方式，激发员工的工作热情和干劲。
2.培养团队合作精神：通过团队建设、项目合作等方式，提高员工的团队合作精神和协作能力，增强团队凝聚力和战斗力。
3.关注员工福利：关注员工的身心健康和生活质量，为员工提供完备的福利保障，建立健康、和谐的企业文化。
抖音作为全球最受欢迎的短视频平台之一，其人力资源规划方案至关重要。只有制定了科学合理的规划方案，才能保证员工的稳定性和企业的发展壮大。同时，企业还需要根据实际情况进行不断的优化和调整，持续提升企业的竞争力和核心竞争力。
公司人力资源规划方案 9
一、人员的招聘、离职工作
首先我认为公司对人才招聘要求有点太低了，很多工作岗位甚至都是没写需要几年工作经验，所以就进来了很多的新人，彻头彻尾的新人，无疑是加大了我们人力资源部的工作量，我们还得花时间去进行培训，最怕的就是培训完之后，工作没多久就要离职的。上调对各个岗位的招聘要求，我们这里只收精英和人才，不是收容站，这样才能让公司的整体实力提升一个档次。
再就是人员的离职，我发现我们的离职手续是存在着问题的，很多人都是辞职信一扔就收拾东西走人了，这就会引起公司很多的工作不便，就比如说上周的一个人，在我们公司项目部身居高职，说走就走了，导致我们公司这边还要重新去熟悉项目否则开展不了，这就是问题。离职的手续一定能要规矩起来，一定要得到上级领导的批准再到人力资源部办理离职手续才行。
二、人员的培训工作
培训工作分为两个部分，一个是培训那些刚从学校毕业出来找工作的，一个是培训那些已经在岗位工作过一段时间，但是感觉工作能力还能得到加强的。除了这两个之外，其他的模式的培训，暂时不考虑，毕竟部门的工作效率也是有限的。最近公司新进来一些毕业实习生，这些人虽然工作热情十足，但是工作经验跟工作能力是什么程度，我们都是不从得知的，这个月的培训工作主要还是针对于他们，在培训中观察他们的表现，再决定给他们分配什么样的工作岗位，当然这一点也会考虑到他们的专业。培训的方向主要是针对于，让员工的脑海中有我们的公司的工作理念，专业技能的强化讲解，这样才能让他们更加顺利的'上岗。
三、人员的考勤工作
因为我们公司之前都是用自己的公司牌刷卡进入工作的，这样很多的职员找到了这个制度的漏洞，很多人早上想多睡一会，就会叫别人帮忙刷卡，造成自己已经来了公司工作的假象，这种情况我们要杜绝，指纹机、面部识别都要在这个月配置好，保证人员的考核是完全没问题的。
公司人力资源规划方案 10
一、员工的招聘工作
面对现在的特殊情况，招聘工作也必须有所改进。首先，招聘会以及校招肯定是不可能的了，目前最有效也是最安全的方法就是网络招聘。但此外，我们也要对应聘人员做好把关。首当其冲的就是对其健康状况以及近期的行程做好调查。防止对公司安全产生影响。
其次，针对公司目前的状况，招聘尽量选择有工作经验者，减少培训时间。但考虑到后期的扩张问题，应届毕业生的'招聘也是必须的。
目前公司职位比较空缺，对各种人才的需求也是非常多。为此，在招聘的时候我应该多听取部门领导的想法，对应聘人员的第一次筛选中提高要求，尽量找到更加适合的员工。
二、员工的管理工作
目前尽管已经复工，但是对于安全的管理依旧不能放松。为此，在这个月来，我要更加严格的把守测体温记录，并子及时的安排好公司的消毒用品以及口罩配给。针对目前有部分同事在工作期间摘掉口罩的行为，我也要及时的劝阻。严格的控制好的危险发生的可能。
对于新进员工，我要注意好工作位置的安排，做好统一管理，并准备开始基础培训课程，尽快能让新人加入工作。
三、自我管理
作为人力资源部的一员，我与人的交流和接触是最多的，为此，在四月的工作中，我要严谨的面对自己的工作安全问题。尤其是在面试的时候，要在空旷的地方进行，结束后也不要忘了对自己的消毒。
当然，保证工作区域的安全和卫生也是必须做好的事情。在今后的工作中，我要不断的提醒自己，尽量养成习惯，让自己时刻保持警惕，维护好公司的安全性。
公司人力资源规划方案 11
护理人力是卫生人力资源中的重要组成元素。实施护理人力资源调配是保证病人安全，维护护士权益的重要举措。我院实施护理垂直管理是护理管理体制的改革和创新，二级医院评审需要，因此，制定护理人力资源调配方案。
一、指导思想：
坚持以病人为中心，合理动态调配护理人员，充实临床护理队伍，使人力资源得到充分利用，最大限度发挥护理人员的潜能，科学实施人力资源管理，推动护理垂直管理和优质护理服务活动的深入。
二、目标：
达到“患者满意、社会满意、医院满意”。以病人为中心，以服务质量为核心，合理动态调配护理人力资源，保证护理质量与安全。
三、工作重点：
1、以合理动态调配全院护理人力资源为切入点，贯彻落实护理垂直管理实施方案。
2、全院护理人员，各病区护士由护理部统一管理和调配。
3、护士排班，实行月安排，每日调配、分时段调配、夜班动态调配。
4、落实护理人员规范化培训，实施低年资护士轮岗制。
四、实施步骤
（一）人力资源调配和配置原则和标准，根据病人数量的动态性变化、护理工作量动态性变化、突发公共卫生事件等情况，适时调整护士岗位人员。
（二）人力资源调配方法
1、病区床位使用率在110%以下，一级护理以上病人不足10%时，护士长启动护理人员替代制度，在病区内实施弹性排班协调解决，以保证护理工作的正常运行。
2、病区内床位使用率在110%以上，一级护理以上病人达10～15%以上，护士长报告护理部，根据护理人员配置、护理工作量、工作强度、风险系数评估后确认影响护理质量与安全，护理部启动护理人力资源调配方案，调配储备库的护士实施支援，并上报分管院长。
3、病区内床位使用率在93%以下，一级护理以上病人在10以下时，护士长上报3名机动护士（或称弹性护士）录入护理人力资源储备库，参加全院护理人力资源调配。
4、护理人力相对短缺的科室，接收批量急诊或危重症病人时，护士长上报护理部，亲临病区根据床护比、床位使用率及危重病人的百分比评估确认后给予护理资源调配。
5、夜班、节假日期间，接收批量急诊或危重症时，值班护士通知总值班、护理部主任及护士长，赶赴现场指挥、参加处置和护理。如情况复杂，总值班通知护理部、分管院长现场指挥，并实施应急护理人力资源调配。
6、护理部应急急救队应时刻处于待命状态，保持通讯工具通畅，因故离开本地必须提前报告护理部。发生突发公共卫生事件、大型医疗抢救，如批量外伤、疾病爆发流行及其它特大意外事件，护理部接到通知后立即上报分管院长，同时启动应急急救队。以确保紧急情况下护理人员迅速调配到位。
7、一般紧急状态，护士长启动二线班、轮休、补休人员应急，护理部一般不启动储备库人员。如护理部组织会诊，亲临病区确需调配护理人员资源应急，护理部立即调配轮转护士参加应急工作。病区紧急状态缓解后，护士长及时报护理部撤离调配人员。
8、优质护理服务病区内根据护理工作量、病人数量、危重病人数实施分层次护士弹性排班。设立护理组长，增加夜班和休息日护士配置人数，各班次人员和数量安排遵循护理工作量、病人数量、危重病人数、专科疾病护理要求的弹性调整原则，增加护理高峰时段的护士人数，改进排班模式，增设早晚班、延时班等，加强基础和专科护理工作的落实，提高护理质量。
五、要求：
护士人力资源调配要注重科学性、适时性和安全性，要注重专业技术、个人能力、人力资源有效利用等要素，在关注护理质量和护理强度因素的同时，更要注重护理管理和护理人员情感等潜在影响因素，实施护理部现场评估，统一调配，跟踪管理，使护理管理工作更贴近临床、贴近患者、贴近社会，保证护理安全。
六、护理人力资源库调配流程
（一）报告程序
1、正常上班时间：护士一护士长、科主任一科护士长一护理部主任一分管院长
2、夜班、双休、节假日：护士一护士长、科主任一总值班一护理部主任一分管院长
3、特别紧急情况下，护理人员可根据具体情况越级上报护理部，请求紧急援助。
（二）调配程序：
1、接到报告后，由护理人力资源库领导小组统一指挥，根据紧急事件情况、危重病例数、病情、护理人员缺编情况等因素合理配备，协调各方面的工作。
2、遇到紧急情况时，护理部主任直接与科主任、护士长联系，安排可调用人员及时有效的上岗
七、成立护理人力资源库
（一）成员名单
1、领导小组：
组长：xxx
组员：xxx
2、应急小组
（1）护理部应急小组成员：各护理单元推荐一名护理人员担任院内应急小组成员。
（2）医院应急小组成员：护理部推荐护理人员担任由医院布置的急救工作，完成医院应急任务。
3、机动护士
（二）成员要求
1、应急小组
（1）职称、学历要求：护师以上职称，大专及以上学历。
（2）工作经历：从事临床护理工作5年以上。
（3）体能要求：工作能力强、业务精、思想素质高、身体健康，具有奉献、慎独精神。
（4）专业技能：
①具有全面护理专业理论知识，熟练掌握各种急救药品、器材的应用。
②熟练掌握各种抢救技术，对危、急、重症患者的抢救处置流程正确。
③具有一定的预见性，能发现病人存在的和潜在的.问题，及时解决，必要时上报。
④工作严谨、认真，尊重患者，保护患者隐私，应急处理能力强。
2、机动护士
（1）职称、学历要求：具有护士执业资格证。
（2）体能要求：健康的身体，充沛的精力，能胜任夜班工作。
（3）专业技能；
①热爱护理专业，具有积极的态度，服从工作安排和调配，能尽快适应不同科室的工作环境。
②严格执行护理规章制度、积累操作规程和护理常规，认真履行岗位职责。
③工作严谨、认真，尊重患者，保护患者隐私，应急不得以任何理由推诿、拒绝，确保紧急状态下护理安全与护士质量。
八、护理人力资源库调配原则
（一）护理部层面人员调配
1、跨科室的护理人力资源调配，由护理部与科主任、科护士长协商解决，做好绩效分配补偿工作。
2、护理部有计划、有组织、系统地对人力资源库成员进行院内、院外的业务培训提高成员专科理论知识、实践技能及应急反应能力。
3、护理部与护理人力资源库成员，长期保持联络畅通。
（二）科室层面人员调配。
1、各护理单元根据科室患者病情，危重病人数、手术数、病人收住人数，护理难度和技术要求工作需要，严格按照科室护理人员排班原则及要求实行弹性排班。
2、确定特殊情况工作制度节假日安排合理，各班要求电话保持畅通，做到随叫随到。
3、一般情况下，科室可在科室层面调整轮休、补休人员。
4、在紧急情况下，护士长无法调整时应及时上报护理部，由护理部在全院统一调配，以确保科室工作安全。
（三）系统层面护理人员调配
1、科室如发生重大抢救等特殊事件需临时性调配人员，由护士长上报护理部后在所管辖的各护理单元间进行调配。
2、若遇特殊情况护士长不能在所管辖护理单元内调配护理人员时，可上报护理部，由护理部统一调配。
公司人力资源规划方案 12
2004年6月24日，平安集团在香港联交所成功上市，融资143.37亿港元，平安的发展迈出了关键的一步。时至今日，回顾平安上市两年来的发展情况，可见上市对平安的经营管理产生了深远的影响，带来了显著的变化。
在这些变化的背后，是一系列的经营管理举措，这些举措推动着上市后的平安阔步向前，可供其他险企借鉴。
一、公司治理结构更趋完善，决策机制更加健全
应当说，平安在公司治理结构方面得天独厚，有其他公司不能比拟的优势。员工持股基金的建立，海外战略投资者的引进，国有股的逐渐淡出，海外上市引入H股，平安的股权结构步步优化，使平安的经营更加理性和富有生机。
此番上市，平安在全球发行13.8789亿股H股，约占公司股份总数的22.4%，平安的股权进一步分散。2005年，汇丰收购了高盛和摩根斯坦利持有的平安10%的股份，股份总数上升到19.9%的上限，成为平安的第一大股东。2005年8月25日，汇丰派驻平安的董事AnthonyPhilipHOPE被任命为副董事长。
由于接受了外资股东及海外公众投资者的监督，平安的管理效率大大提高，决策机制更趋完善。目前，平安集团董事会下设执行委员会，执行委员会常委由集团CEO、VCEO、CFO、CHRO、CIO等核心管理层担任，集团内战略、投资、人力资源、稽核及主要业务线执行官皆由经验丰富的专业人士担任，这些高管大多都有海外工作经历，在各自的专业领域享有较高的声誉。这在一定程度上保证了平安决策体系的完善和科学。
二、经营目标明确，利润导向更加旗帜鲜明
上市后，来自投资者和股价的压力，迫使平安的管理层更加关注公司的盈利能力，公司在战略决策和KPI考核上更强调盈利性。公司继续强调“品质优先”和“利润导向”，并以利润的达成情况作为后线管理人员奖励的依据。
为确保集团整体利润目标的达成，集团人力资源部会同企划部等相关部门力推“问责制”，将集团的经营目标逐级、层层向下分解，并纳入各级管理干部的考核，跟薪酬及奖金直接挂钩。针对指标的达成情况，上级问责下级，形成自上而下的经营压力和动力。
此外，在每月的经营报告会上，利润指标成为分析的重点，对亏损的产品、机构、渠道，子公司管理层需要向集团管理层解释原因并提出改进措施，并由专人负责跟踪落实。
通过这些举措，使得利润和每一个员工的利益都密切相关，追求盈利的观念深入人心，并转化为动力和执行力。
三、追求长期经营目标，关注价值增长
当公司进入资本市场后，业务经营的'决策原则从根本上讲还是没变，但公司的管理活动复杂多了，因为公司管理者还得同时应付资本市场，要管理投资者预期，以期实现股价的稳定上涨。
公司上市后，投资者和投机者之间的交易活动确定了股价。股价是基于投资者对股票价值的看法决定的。股票的价值等于其内在价值，内在价值以市场对公司未来业绩的期望为基础，取决于公司未来的现金流量和收益能力，期望的变化对股价的决定作用，超过了公司的实际业绩所起的作用。从实质上讲，投资者购买的是公司未来可能取得的业绩，而不是过去的成果。
作为公司管理者，其任务就是要使公司的内在价值最大化。上市后的平安集团就特别注意这一点，其对下属寿险子公司的考核尤其强调内含价值（EmbededValue）和新业务内含价值（NewBusinessEmbededValue）的增长，从而有效管理市场预期。
四、关注法律法规，经营管理更加透明
上市后，公司需接受证券监督管理机构、机构和公众投资者、中介机构的监督，要定期公布业绩和随时披露重大事项，这些都对公司的法律合规提出了更高的要求。
顺应上市的需要，平安集团先后成立了法律合规部和战略拓展部，前者专门负责集团法律事务，后者专门负责投资者关系管理。集团的所有对外信息，都要严格审核，保证数据的一致性和准确性。同时与分析师保持密切联系，分析和模拟市场反应，为保证分支机构的合法、合规经营，集团改革了稽核体系，成立东、南、北三个稽核分部，各分部配备大批审计、财务和业务专才，保证对辖区内各分支机构的常规、专项、离任及案件稽核，省级机构每年至少开展一次常规稽核。与此同时，为配合总公司制度化建设，在各级机构开展制度审计，以保证经营管理制度的标准化。
通过对法律事务的集中处理，对信息披露的管理，以及对分支机构高覆盖率的稽核，平安增强了守法经营的观念，提高了经营的透明度，管理更上一个平台。五、注重发展研究和战略规划，积极拓展业务领域
2004年初，原平安集团财务企划部和总精算师办公室合并，成立平安集团企划精算部，协同集团战略发展中心负责集团的战略规划，同时专司资源配置及价值管理。上市后，凭借企划精算部强大的企划能力，平安完善了滚动三年规划机制，并着手编制集团“十一五”规划。
为追求股东价值的不断提升，上市后的平安开始拓展业务发展领域，积极寻找新的业务增长机会，先后涉足信用卡、电话销售、企业年金、专业健康险、资产管理、小额消费信贷、银行收购等业务领域。
2005年11月，来自花旗银行的RichardJackson出任平安集团首席金融业务执行官。2006年3月，平安人寿董事长梁家驹被任命为首席保险业务执行官，加之负责平安投资业务的平安证券董事长叶黎成，平安集团的保险、金融和投资三大业务线的管理轮廓已经非常清晰，一个现代综合金融服务集团的模型已经展现在世人面前。
六、倡导节约，强化成本控制
美国著名管理专家迈克尔·波特分析，企业经营中存在两种基本类型的竞争优势：成本领先和别具一格。通俗地讲，成本控制和差异化是企业的核心竞争力。
就保险行业来讲，由于产品和渠道的高度同质化，差异化无非体现在服务和管理上。在日趋激烈的竞争环境里，由于服务方式的可复制性，服务方面的差异化不能够建立长期的竞争优势，剩下的就只有管理。而管理的差异化最终要通过灵活高效的运营流程来提高效率、降低成本。所以对于保险企业来讲，核心竞争力归根结底只有一个:通过控制成本建立成本领先优势。
平安一直以来倡导节约，上市之后更是如此。上市后的平安，开展成本节约工程,发动广大员工,广开言路,征集成本节约方案和建议,在进行可行性分析后立即付诸实施,迅速转化为成本优势。
成本控制不仅基于股东回报的要求，更基于公司战略发展的考虑。上市后的平安比以往任何时候都重视战略规划和计划预算，这是平安精打细算、未雨绸缪的战略方针。从长期来看，平安对发展战略的重视和规划，将使成本的投入符合业务发展的节奏,并满足利润目标的实现,从而少走弯路,这是最大的成本节约。而通过严格、制式、高效的费用控制和成本管理，平安将在内生变量上建立竞争对手无法复制、短期内无法超越的竞争优势。
七、不折不扣，深入贯彻“执行”观念
平安上市后，作为公众公司，政令的畅通，行动的统一，对于维护公司品牌，提高运转效率至关重要，这当中最根本的就是企业的执行力。
上市前后，平安内部旋起了“执行热”，从CEO到普通员工，从集团总部到最基层的营业部，都在讲“执行”，管理人员几乎人手一本《没有任何借口》和《致加西亚的一封信》。
平安的执行讲究不折不扣，决议一旦形成，便要落实为行动，并且一追到底。这种对执行力的要求环环相扣、层层监督，使得平安的决策效率非常高，行动力非常强。
公司人力资源规划方案 13
一、人力资源
人力资源规划是企业战略规划的一部分，它通过对企业组织结构、人员配置、职责分工等进行全面的分析和研究，以确定企业目标实现所需的人力资源总量和质量，进而制定适合企业需求的策略和措施。人力资源规划的主要目的是为企业提供有效的人力资源支持，以实现企业战略目标。
二、人力资源规划的问题
在企业实施人力资源规划过程中，常常会遇到以下问题：
1. 人力资源规划缺乏前瞻性：很多企业在进行人力资源规划时，只关注当前的人力资源需求，而忽略了未来的发展趋势和变化，缺乏前瞻性。
2. 人力资源规划缺乏科学性：有些企业在进行人力资源规划时，只是依据主观的'经验和感觉进行预测和估算，缺乏科学性和准确性，导致规划结果不可信。
3. 人力资源规划与企业战略不匹配：很多企业在进行人力资源规划时，只是按照传统的组织结构和职能划分进行规划，而忽略了企业战略的变化和新的需求，导致规划与企业战略不匹配。
4. 人力资源规划缺乏可操作性：有些企业在进行人力资源规划时，只是制定了一些人力资源目标和措施，但缺乏具体的执行计划和操作流程，导致规划无法有效实施。
三、解决方案
为了解决上述问题，企业需要采取以下措施：
1. 加强前瞻性分析：企业需要从宏观和微观两个层面进行前瞻性分析，了解社会经济发展趋势和企业内部发展需求，以及人力资源市场的供求情况，为人力资源规划提供科学依据。
2. 引入科学方法：企业需要引入科学方法和工具，如数据分析、模型预测等，对人力资源需求进行准确预测和估算，提高人力资源规划的科学性和准确性。
3. 与企业战略相匹配：企业需要将人力资源规划与企业战略相匹配，将人力资源规划作为企业战略的一部分来制定，确保人力资源的配置与企业发展需要相适应。
4. 制定可操作性计划：企业需要制定具体可操作的人力资源规划计划，包括人员招聘、培训、激励、管理等方面的措施和操作流程，确保规划的有效实施。
人力资源规划是企业管理中非常重要的一环，企业需要加强前瞻性分析、引入科学方法、与企业战略相匹配、制定可操作性计划等措施，解决人力资源规划中的问题，确保规划的有效实施，为企业的发展提供有力支持。
公司人力资源规划方案 14
一、核心职能：
规划、选拔、配置、开发、考核、激励和培养公司所需的各类人才，制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划，调动员工积极性，激发员工潜能，对公司持续长久发展负责。
二、工作职责：
1、制订公司中长期人才战略规划：制订公司人事管理制度，总分公司人事
管理权限与工作流程，组织、协调、监督制度和流程的落实。定期进行市场薪酬水平调研，提供决策参考依据；指导、协助员工做好职业生涯规划。
2、组织设计与变革：组织架构设计；组织权限分配与管理；价值链分析；组织重组与管理流程改造；岗位设置与配置。
3、工作分析：工作流程分析；KPI指标确定；工作环境评估；职务职能体系建立；职位说明书制作；工作规范管理。
4、人员配备：人员晋升渠道设计；内部流动模型；人-职匹配考核体系；人才梯队建设；企业核心人才库。
5、劳动关系：劳动合法性评估；劳动合同管理；劳动纪律制度；劳资协调机制；冲突管理；劳动保险系统；劳动安全与职业卫生。
6、招募选拔：招聘渠道选择；招聘面谈技巧选择；招聘方案设计；筛选策略选择；面试与甄选方法确定；招聘题库设计；人才甄选；录用与管理制度建立。
7、素质测评：评估中心技术；情景模拟；结构化面试设计；员工素质普查；素质测评指标体系建设；胜任特征分析；职业能力及兴趣测评；性向测评；智力测评；价值观测评；情商测评。
8、培训与开发：培训规划与计划编制；培训需求分析与模式选择；各级各类人员的培训方案设立；员工职业发展与培训管理；培训资源管理；培训开发制度与效果评估；开发性工作模拟。
9、职业生涯发展：员工职业发展通道设计；关键员工职业生涯辅导；职业发展激励；员工发展潜能评估；关键人才储备计划。
10、人事风险控制：人力资源管理风险评估；授权监控系统建设；人事风险预警指标设定；信息沟通与反馈机制；人力资源管理危机反应机制。
11、绩效评估：绩效评估指标与权重确定；绩效评估标准与方法选择；部门业绩考评；分类人员考核；绩效评估结果的运用；绩效改善工具提供；绩效考评制度建立；综合平衡计分卡；工效挂钩的绩效模式优化；360度考评体系；企业高管人员绩效促进方案。
12、团队建设：员工满意度调查与分析；团队效率分析；员工心理与行为管理；团队领导胜任特征模型；学习型团队建设；团队目标管理；团队EVA绩效杠杆。
13、HRM成本管理：人力资源成本预算方案；人力资源管理成本分析与评估；人力资源价值成本分析与评估；成本效益衡量指标；成本控制管理；人力资源会计。
14、岗位评估：岗位参照模型设计；岗位分类与评定；岗位职等的确定；岗位评价因素设计与比较；岗位评价表的建立；部门权限设立。
15、薪酬设计：薪酬改善标准制定；薪酬策略与原则；行业地区薪酬水平调查；确定薪酬原则与策略；基于企业核心竞争力的薪酬模式确定；研究影响薪酬的各种因素，确定薪酬结构；确定薪酬等级；薪酬体系设计；薪酬模式选择；制订薪酬管理办法。
16、福利方案：综合福利方案设计；员工保险方案设计；补贴标准制定；福利计划与控制；员工辅助；弹性福利制度；企业福利改善措施。
17、长期激励计划：薪酬组合/薪酬包设计；长期激励模式选择；虚拟增值权方案；业绩股票方案；股票期权方案；储蓄-股票计划；EVA奖金计划；员工持股；管理层收购。
三、人力资源部岗位设置与职位说明
1、有关任职资格的名词解释：
专业：对专业工作有比较深入的理解，熟悉实际工作环节和工作流程，了解相关法律规范和政策，与外部工作单位有比较良好的合作关系
能力：具有较强的实际组织力、协调力和计划力
兴趣：对专业工作有浓厚的兴趣
心理状态：心理成熟、稳定，态度认真、踏实，富有社会责任感和工作责任感
2、岗位设置及职位说明书：
招聘主管职位说明书
工作代码：AUCMAHR-00
职位名称：招聘主管 所属部门：人力资源部
级 别：（略） 薪资范围：（略）
职位说明：在了解公司各部门人事需求的基础上，按照人力资源招聘计划和职位说明书的具体要求，组织人员招聘公告、测试、面试和初审工作。
工作联系：上报对象：主管招聘与培训业务的经理助理
监督对象：招聘助理
合作对象：本部门各分管主管和其他部门经理与主管
外部联系对象：外部求职网站、人才交流中心、招聘代理机构和高校就业指导中心以及各类招聘广告媒体等工作职责：
1、了解人事需求
（1）按照()公司人力资源计划，向各部门经理与主管了解人事需求
（2）进行人事需求汇总，并提出外部招聘意见
（3）将需求汇总和建议上报主管经理助理
2、制订招聘计划
（1）确定招聘时间和最后上岗时间
（2）确定合适的招聘媒体和招聘渠道
（3）拟定初试、面试方式及内容
（4）拟
订招聘日程安排：
A、发布招聘公告；B、接受应聘简历；C、审核简历；D、通知初试；E、安排初试；
F、通知面试；G、组织面试；H、面试结果分析与审核；J、入职人员名单确认；H、通知上岗；I、确认上岗人员和时间
（5）上报招聘计划
3、制定招聘预算计划
（1）按招聘计划制定招聘预算
（2）向主管经理助理上报预算计划
4、计划确认后，及时向公司所在地人事行政部门申报招聘计划
5、组织招聘初试和面试工作
（1）与相关职能部门确定初试内容，并共同组织初试测试
（2）汇总分析初试结果，并与有关职能部门确认参加面试名单
（3）将初试结果和分析以及建议上报主管经理助理
（4）在面试名单正式确认后，发布面试通知
（5）筹备面试准备工作，配合面试评审小组开展面试工作
（6）配合面试评审小组整理和分析面试结果
6、在入职名单确认后，发布入职通知
7、及时跟踪被通知人员，确认最终到岗人员和时间，并通知各职能部门和培训主管
8、参与公司人力资源计划的制定，并提出建议
9、搜集外部信息
（1）与招聘网站、人才交流中心、猎头公司确立良好的合作发展关系，相互共享信息
（2）了解外部招聘媒体情况，并对其有效性进行评估
任职资格：
工作规范：劳动法、相关地方人事和用工条例、职员手册、招聘管理工作规范
培训主管职位说明书
工作代码：（略）
职位名称：培训主管 所属部门：人力资源部
级 别：（略） 薪资范围：（略）
职位说明：在了解公司内部培训需求的基础上，依据公司战略发展计划拟订公司培训计划和职业发展计划，并按计划组织和开发各项培训课程，以达到公司的目的和职员的期望要求。
工作联系：上报对象：主管招聘和培训业务的经理助理
监督对象：培训助理
合作对象：本部门各分管主管、其他部门经理与主管和授权讲师
外部联系对象：外部培训机构、顾问公司、高校培训中心、外部培训学院和MBA等专业
学位教学点
工作职责：
1、了解公司培训需求
（1）调查和了解公司部门和职员培训需求
（2）与调配主管共同开发职员职业发展计划
（3）按照公司战略发展计划了解公司不足，并进行培训需求调研
（4）汇总需求，提出建议，并上报主管经理助理
2、制订公司培训计划
（1）按照公司战略发展计划和年度性工作计划，以及内部培训需求，制定年度培训计划
（2）按照公司半年度工作计划和培训需求调整制定半年度培训计划
（3）依据半年度培训计划和公司月度工作计划制定月度培训计划
（4）将各种培训计划分别及时向主管经理助理上报审核
3、制定公司专项培训计划
（1）按照公司战略发展计划和业务调整需要制定各类专项培训计划
例如团队建设、项目管理、职业认同和T等专项培训计划
（2）集团公司内、外部的双向交流计划
（3）及时上报主管经理助理审批，并报集团部门备案
4、制定培训预算
（1）根据各种培训项目的组织需要制定合理的培训预算计划，并留有8~15的机动富余
（2）上报预算计划
5、执行公司各项培训计划
（1）提前联系和确认培训师资、场地和时间
（2）与培训讲师共同备课
（3）发布培训通知
（4）安排培训需要的车辆、食宿
（5）布置培训会场，准备培训设备
（6）记录培训考勤
（7）作培训记录
（8）进行现场培训评估
（9）追踪培训作业
（10）登载个人培训积分
（11）分析培训评估问卷
（12）拟写培训总结，并上报
6、组织外部培训
（1）汇总培训需求，提出参加外部培训项目专题，并上报
（2）联系和接洽外部培训机构，商谈培训费用
（3）向外培人员所在部门的经理或主管征询培训意见
（4）知会相关外培人员，安排培训期间的工作
（5）办理参加外部培训内部审批程序，签定培训合同，并领取相应钱款和支票
（6）追询培训总结，公布后备案
（7）追询参加外部培训发票，报财务部销帐
7、培训工作汇总
（1）拟写专项培训总结，汇总每周培训工作
（2）进行月度培训汇总，提交工作月报
（3）进行半年培训汇总，提交工作半年总结
（4）进行年度培训汇总，提交工作年度总结
8、联系外部培训机构
（1）与外部培训机构建立良好的合作关系，相互共享信息
（2）定期了解主要培训机构和顾问公司的公共培训课程
（3）审核外部培训机构的专业培训资格
（4）评估主要外部培训机构的培训能力和效果
9、参与公司人力资源计划的制定，并提出建议
10、培训设备保管和使用安排
任职资格：
工作规范：培训工作管理规范、社会培训机构办学审批条例
绩效主管职位说明书
工作代码：（略）
职位名称：绩效主管 所属部门：人力资源部
级 别：（略） 薪资范围：（略）
职位说明：按照职位、职务和职能标准，对公司职员（含部门经理以下）的业绩、态度、能力等内容进行考核，并提出培训、调配、提薪、嘉奖、教育和惩戒等建议。
工作联系：上报对象：主管绩效与薪资业务的经理助理
监督对象：绩效助理
合作对象：本部门各分管主管、其它部门经理与信息管理主管
工作职责：
1、构建公司内部绩效管理指标体系
（1）按照公司战略发展目标和计划，在主管经理助理的指导下，与其它各部门经理或主管共同确认考核要素的权重，合作制定各部门绩效考核指标体系。
（2）按考核要素和指标体系，编制各部门员工绩效考核表（一般分为日常、年度考核表、自我审告表和调配、晋升考核表等）
（3）按照考核指标体系和职务分类，将职员考核分为三类：一般职员考核表，主管人员考核表，部门经理以上考核表
（4）上报主管经理助理
2、考核和汇总日常绩效考核信息
（1）定期从各部门信息主管处获取职员的考勤记录信息
（2）定期从各部门经理或主管处获取职员工作成绩和进度的量化考核信息
（3）定期从主管副总处获取有关部门经理的`工作业绩评估和考核信息
（4）汇总各项考核信息，拟写考核分析报告，并上报主管经理助理
3、汇总、核查各种专项工作绩效考核信息
（1）根据各项目运作进度，及时、连续地从各项目经理处获取项目内部职员的工作业绩评估信息
（2）进行专项调查，了解内部职员工作态度和情绪状况，记录调查信息
（3）汇总项目内的业绩考核结果，并就项目运作情况作简单分析
（4）将上述信息和分析报告上报主管经理助理
4、晋升考核评审
（1）根据人力资源部和主管部门的考察，确认被考核人员名单
（2）汇总其历年绩效考核结果，进行资历、资格和业绩的评审，并报送资格晋升委员会
（3）由被考核者的主管对其判断力、计划力、领导力和折中力进行评审，并填写晋升绩效表
（4）与被考核人员进行专题对话，并由其作自我述评
（5）选择现任较高级职位成员作为评比参照标准，进行相关指标比较和评审，
（6）拟写出考核报告，上报主管经理助理
5、绩效综合评审
（1）组织和指导各部门进行部门内年度综合评审，并发放年度综合绩效考核表
（2）组织各部门经理对本部门考核进行二次评审与调整
（3）协助评审委员会对公司绩效部门综合评审结果进行再审和评估
（4）公布评审委员会的最终年度绩效评审结果
（5）搜集和整理公司内部对年度绩效评审结果的反馈意见，并加以总结
6、与薪资主管参与制订和修改加班工资发放与奖金激励制度规范
7、协助调配主管共同了解公司职员的人岗适应情况
工作规范：公司人事考核规程、公司人事绩效考核工作规范
社会福利主管职位说明书
工作代码：（略）
职位名称：社会福利主管 所属部门：人力资源部
级别：（略） 薪资范围：（略）
职位说明：根据公司战略发展计划和公司实际状况，设想和制定公司职员福利规划，与社会保障部门建立良好关系，办理公司职员必备的各类福利保险。
工作联系：上报对象：主管绩效与薪资业务的经理助理
监督对象：社会福利助理
合作对象：本部门各分管主管和其它部门主管
外部联系对象：地方劳动、社会保障行政部门、地方社会保障管理中心、住房公积金管理中心、人才交流中心等
工作职责：
1、设想和制定公司内部职员的福利保险规划和年度计划
（1）根据公司职员福利保障制度和地方政府社会福利保险法规政策的要求，设想公司职员所能享受和必须具备的福利保障项目，并拟订福利规划
（2）面向公司内部职员作关于福利待遇的调查，将反馈情况综合后，加以合理考虑，并适当调整福利规划
（3）根据设想的福利规划，结合公司现实状况，分别拟订出政策性必备福利项目计划、职员奖励性福利计划和职员保障性福利计划
4、制订公司福利保险费用预算计划
（1）根据所设想的各类福利保险计划和公司职员工资总额，拟订年度福利保险费用预算计划
（2）将各类福利保险计划和年度福利保险预算计划上报主管经理助理
5、办理各项政策性福利保险
（1）凭公司证明在社会保险管理中心办理社会保险基金专户
（2）根据公司正式职员数量向社会保险中心投保失业保险、养老保险和基本医疗保险以及大病统筹保险
（3）根据公司正式职员数量，在公积金管理中心分别开设个人公积金帐户
（4）以上工作可以委托人才交流中心或代理公司代为办理
6、定期知会公司职员的个人保险情况
7、指导公司职员办理各类保险迁转和公积金使用等工作
8、具体安排和落实公司奖励性福利和保障性福利项目
例如：公司职员健身项目、交通费用报销、电话费用报销等等
工作规范：劳动法、失业保险条例、社会保险费征缴条例和北京医疗保险收缴规定，公司职员福利保险规范和公司福利工作管理规范
薪资主管职位说明书
工作代码：（略）
职位名称：薪资主管 所属部门：人力资源部
级 别：（略） 薪资范围：（略）
职位说明：根据公司战略发展计划和公司实际状况，设计具有较强激励性质的职员薪资制度，并编制公司职员薪资计划，按工资计发周期提前向财务部报送工资计划，发放和管理公司职员工资。
工作联系：上报对象：主管绩效与薪资业务的经理助理
监督对象：薪资助理
合作对象：本部门各分管主管和财务部门工作职员
外部联系对象：地方税务部门，对口银行等
工作职责：
1、薪资调查
（1）了解公司职员对目前薪资状况的满意程度
（2）分析薪资调查，并作相关分析
（3）根据分析提出合理建议，并上报主管经理助理
2、参与制订和修改公司职员薪资结构、等级调整规划和方案
3、制定年度薪资计划，核算薪资预算总额，并上报主管经理助理
4、计发职员工资
（1）了解发薪周期内职员的绩效考核情况，核算奖金和加班费
（2）核算和扣除个人所得税款额
（3）根据工资计发周期和考绩及税额情况，及时安排月度工资计划
（4）上报主管经理助理审核
（5）报送财务部核算
5、草拟制订和修改加班工资发放制度
（1）与绩效管理主管合作调查加班工作情况
（2）在主管经理助理的参与下与绩效主管和其他部门经理、主管共同草拟加班工资发放制度规范或提出修改建议
（3）报送主管经理助理
6、草拟制订和修改奖金激励制度
（1）与绩效主管共同研究各种奖金激励制度
（2）共同调查现有奖金的实际激励效果
（3）在主管经理助理参与下，会同各部门经理或主管草拟奖金发放制度或提出修改建议
（4）整理意见，报送主管经理助理
7、协助社会福利主管核算年度福利保险预算
8、将各种信息及时报送给信息主管
工作规范：劳动法、个人所得税征缴条例、公司员工绩效考核管理规范、公司加班工资发放制度规范、公司奖金激励制度规范、公司薪资工作管理规范
人事主管职位说明书
工作代码：（略）
职位名称：人事主管 所属部门：人力资源部
级 别：（略） 薪资范围：（略）
职位说明：根据公司战略发展计划和公司业务的实际需要，在绩效考核和专业审查的基础上，向人力资源经理提出公司内部人事调配建议，并具体落实和安排公司确认的职员调配计划，同时参与公司人力资源计划和公司职员职业发展计划的制定。
工作联系：上报对象：人力资源部经理
监督对象：调配助理
合作对象：本部门各分管主管和其它部门职员交流中心
外部联系对象：地方人事行政部门和人才中心
工作职责：
1、参与公司人力资源计划的制定
2、与绩效主管共同了解公司职员对目前工作职位的融合状况
3、就公司职员调配计划提出合理建议
（1）分析公司职员与现有工作职位的适应情况
（2）与培训主管共同开展职业发展计划制定工作
（3）综合以上信息，在分析的基础上提出合理修改调配计划的建议
4、接受职员调配申请
（1）接受职员主动调配申请，核实后，提出建议并上报人力资源部经理
（2）按照公司确认后的申请修改调配计划，并制定专项调配方案
5、执行调配计划
（1）按照调配计划，拟订具体调配方案
（2）拟写调配申请报告，并上报人力资源经理审批和批转
（3）报告批复后，将报告及时报送给调配人员所在部门主管（或经理）和调配接受方主管（或经理）审核
（4）批准后，报送业务主管副总经理审批，并附送调配申请报告
（5）调配方案批准后，知会调配人员，并进行专题谈话
（6）知会调配接受方主管，作好调配接受准备
（7）拟写调配总结报告
6、调配后，定期跟踪调配工作情况，了解调配者的工作实际绩效
7、作好跨地域调配人员户籍和暂住人事关系
工作规范：公司调配工作管理规范、各地人事调动规定与行政。
公司人力资源规划方案 15
一、人力资源规划的重要性
人力资源是建筑公司的重要资产，人力资源规划是公司发展的基础。制定人力资源规划可以帮助建筑公司在人才招聘、员工培训、绩效考核等方面做到科学合理，提高员工的工作效率和企业绩效。
二、人员招聘
1.确定招聘需求。建筑公司应该根据公司的发展战略和业务需求，制定，明确所需岗位和招聘人数。
2.建筑公司可以通过招聘网站、招聘会、人才市场等多种渠道招聘人才，并对招聘渠道进行评估和调整。
3.招聘流程。建筑公司应该建立科学的招聘流程，包括岗位发布、简历筛选、面试、录用等环节，并要求招聘人员按流程执行。
三、员工培训
1.培训需求分析。建筑公司应该根据公司的发展需求和员工的工作实际，进行培训需求分析，并制定相应的培训计划。
2.培训方式。建筑公司可以通过内部培训、外部培训、在线培训等多种方式进行员工培训，并根据不同岗位和职责制定不同的培训计划。
3.培训效果评估。建筑公司应该对员工培训效果进行评估，以便及时调整培训计划，提高培训效果。
四、绩效考核
1.制定考核指标。建筑公司应该根据公司的战略目标和业务需求，制定相应的考核指标，包括个人绩效指标和团队绩效指标。
2.考核周期和方式。建筑公司应该制定明确的考核周期和考核方式，并要求考核人员按规定执行。
3.考核结果分析。建筑公司应该对考核结果进行分析，及时发现问题并制定相应的改进措施，以促进员工的持续发展。
建筑公司的.人力资源规划是公司发展的基础，需要科学合理的制定和实施。在人员招聘、员工培训、绩效考核等方面，建筑公司应该建立科学的制度和流程，提高员工的工作效率和企业绩效。
公司人力资源规划方案 16
1、引言
1.1 人力资源服务行业的背景
在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源服务公司扮演着关键的角色。这些公司负责为企业提供招聘、培训、薪酬福利等人力资源服务，帮助企业在人才市场中保持竞争力。然而，随着市场变化和技术进步，人力资源服务公司面临着日益复杂的挑战。
1.2 战略规划的重要性
战略规划是人力资源服务公司成功的基石。它不仅有助于公司明确目标和愿景，还可以帮助公司分析外部环境和内部资源，制定适应性强的战略，并通过制定绩效指标实施和监控战略的执行。因此，合理的战略规划对于人力资源服务公司的长期发展至关重要。
2、战略规划的步骤
2.1 定义目标和愿景
战略规划的第一步是明确公司的目标和愿景。目标应该具体、可衡量，并与公司的使命和价值观相一致。愿景应该是激励员工的，具有吸引力和可实现性。
2.2 分析外部环境
了解外部环境对人力资源服务公司至关重要。通过研究市场趋势、竞争对手和法规变化等因素，公司可以更好地把握机遇和应对挑战。
2.3 分析内部资源
人力资源服务公司需要评估自身的内部资源和能力。这包括员工的.和素质、技术设施、财务状况等。通过了解自身优势和不足，公司可以制定更有针对性的战略。
2.4 制定战略
在明确目标、了解外部环境和内部资源的基础上，人力资源服务公司可以制定适应性强的战略。战略应该是可行的、可持续的，并与公司的目标和愿景相一致。
2.5 制定绩效指标
为了实施和监控战略的执行，人力资源服务公司需要制定合适的绩效指标。这些指标应该与公司的目标和愿景相一致，并能够客观地衡量公司的业绩。
2.6 实施和监控
战略规划的最后一步是实施和监控。人力资源服务公司应该制定详细的实施计划，并定期跟踪和评估战略的执行情况。如果发现偏差，公司应该及时调整战略。
3、实施方案
3.1 关键词优化
人力资源服务公司可以通过调研和分析选择适合的关键词，并在网站的标题、描述和正文中合理使用这些关键词。同时，可以利用百度的网站地图工具和百度搜索引擎优化指南来优化关键词。
3.2 内容质量和原创性
人力资源服务公司应该提供高质量、原创的内容。可以通过撰写独特的文章、发布有价值的视频和图片等方式来提高内容质量和原创性。
3.3 网页结构和外部链接
人力资源服务公司可以优化网页结构，减少页面加载时间，并与相关网站建立良好的外部链接。可以通过使用合适的标签、压缩图片等方式来优化网页结构，同时与行业相关的网站进行友情链接，提高网站的可访问性和用户体验。
3.4 用户体验和页面加载速度
人力资源服务公司应该关注用户体验和页面加载速度。可以通过优化网站的导航栏、页面布局和响应速度来提高用户体验，同时减少页面加载时间。
战略规划是人力资源服务公司成功的基石，通过合理的规划，公司可以更好地满足客户需求，提升竞争力。人力资源服务公司需要制定并执行合适的实施方案，以确保战略规划的有效实施。只有通过实际行动，公司才能真正提升自身的竞争力和市场份额。
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